Was steckt hinter OKR und wie wird es implementiert?

Was steckt hinter OKR und wie wird es implementiert?

Die ursprünglich von Intel entwickelte und durch Google bekannt gewordene Management-Methode Objectives and Key Results kommt bei immer mehr Digitalunternehmen zur Anwendung, um agil, transparent und erfolgreich zu managen. Doch was steckt hinter OKR und wie wird es implementiert?

So funktioniert Objectives and Key Results

Objectives and Key Results – kurz OKR – ist ein strukturgebendes Managementsystem, mit dem sich unternehmensweit strategische Ziele definieren lassen, die an die Arbeit aller Mitarbeiter gekoppelt werden und gleichzeitig zu einer Verbesserung von Kommunikation und Transparenz führen sollen. Dazu regt OKR an, Ziele (Objectives) zu definieren, denen jeweils messbare Ergebnisse (Key Results) zugeordnet werden. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens versteht so anhand von OKR, was seine konkreten Ziele sind und wie diese auf die unternehmensweiten Ziele einzahlen. Gleichzeitig erhält er konkreten Einblick in die Ziele und Arbeitsinhalte aller anderen Mitarbeiter sowie deren Gesamtzusammenhang.

Dieser Prozess nimmt seinen Anfang zunächst auf höchster Ebene, wo die unternehmensweiten Ziele definiert werden, an denen sich dann die anderen Abteilungen und Ebenen bei der Formulierung ihrer eigenen Ziele orientieren. Die Geschäftsführung gibt also anhand ambitionierter Ziele in Verbindung mit messbaren Ergebnissen die wesentliche strategische Ausrichtung des Unternehmens vor und lässt diese sich dann auf die unterschiedlichen Ebenen kaskadieren.

Historisch baut OKR auf Managementmethoden wie MBO (Management by Objectives) und SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Time Bound) auf und entstand bei Intel unter Mitgründer Andy Grove, ehe der bekannte US-Manager John Doerr die Methode bei Vorzeigeunternehmen wie Google oder LinkedIn salonfähig machte. Google vertraut seit 1999 auf OKR und hat es seitdem dauerhaft im Einsatz.

Wichtige Grundlagen zu OKR

Anwendung: OKR wird in Unternehmen eingesetzt, um:

  • den Zielvereinbarungsprozess über alle Abteilungen hinweg zu orchestrieren und strukturieren,
  • zu spezifizieren (und kommunizieren), welche Erwartungen an jeden Mitarbeiter gestellt werden,
  • mehr Transparenz und Sichtbarkeit in die unternehmensinterne Kommunikation zu bringen,
  • Indikatoren zu definieren, mit denen sich die unterschiedlichen Prozesse messen lassen,
  • über die ganze Organisation hinweg Ziele und Ergebniskennzahlen miteinander zu verknüpfen.

Verstehen: Es gibt einige zentrale Faktoren bei OKR, die zu verstehen sehr wichtig ist:

  • Die Ziele (Objectives) bei OKR sind ambitioniert, sodass ein leichtes Unwohlgefühl entsteht
  • Die Ergebnisse (Key Results) sind messbar und sollten sich klar beziffern lassen (z.B. von 0 bis 100%)
  • Der Zeitrahmen von OKR liegt bei den meisten Unternehmen bei quartalsweisen Zielen, doch auch sechs- oder vierwöchige Zyklen sind denkbar
  • Pro Quartal sollten maximal fünf Ziele mit jeweils nicht mehr als vier Ergebnissen anstehen, um Überforderung und Defokussierung zu vermeiden
  • OKRs sind öffentlich, damit jeder sehen kann, woran gearbeitet wird und wurde
  • Als Zielkorridor für OKR empfiehlt sich eine Zielerreichung zwischen 60 und 70%  – stetige 100% deuten auf nicht ambitioniert gesteckte Ziele
  • Schlechte Zielerreichungen sollten nicht bestraft werden, sondern stellen vielmehr Datenpunkte für eine Verbesserung der OKRs in den nächsten Quartalen da
  • Nicht erfüllte Ziele werden nicht zwangsläufig in folgende Quartale übertragen – wenn drei Monate erfolglos oder gar nicht an einem Ziel gearbeitet wurde, wird dessen Relevanz hinterfragt
  • OKR werden nicht von oben bestimmt, sondern verhandelt, damit jeder Mitarbeiter nachdenken kann, wie er in seinem Wirkungskreis zum Unternehmenserfolg beiträgt – das Tagesgeschäft kann die auf die anfängliche Top-down-Aushandlung also wieder bottom-up zurückwirken
  • OKRs sind kein Werkzeug der Mitarbeiterbewertung, sondern drehen sich um die Firmenziele und wie jeder Mitarbeiter dazu beitragen kann – Mitarbeiterbewertungen sind unabhängig von OKR

Vorteile von OKR

Gerade im Startup-Bereich hat sich OKR aufgrund unterschiedlicher Vorteile fest etabliert:

  • OKR hilft, die Unternehmensziele zu konkretisieren und an die Arbeit jedes Mitarbeiters zu koppeln
  • Wir-Gefühl und Mitarbeitermotivation steigen durch mehr Transparenz und Kommunikation
  • Meetings und Abstimmungen werden beschleunigt
  • Die richtige Verwendung knapper Ressourcen wird erleichtert
  • Unternehmen werden kennzahlengetrieben und orientieren sich an messbaren Ergebnissen
  • OKR ist einfach zu verstehen und lässt sich daher schnell implementieren
  • OKR ist sinnstiftend: Mitarbeiter wissen nicht nur was sie tun, sondern auch warum
  • Es hilft bei der Priorisierung und benötigt keine komplizierte technische Infrastruktur
  • OKR liefern eine Historie der eigenen Projekte und Leistungen

Die konkrete Umsetzung von OKR

Einen guten Eindruck der konkreten Umsetzung von Objectives and Key Results vermittelt der viel rezipierte Google-Ventures-Vortrag von Rick Klau:

T3n liefert ein paar anschauliche Beispiele aus der Fußballwelt, wie die konkrete Umsetzung von OKR aussehen kann, jenseits dessen kommt Objectives and Key Results etwa auch bei MyMuesli zur Anwendung, das seine Erfahrungen mit der Methode niedergeschrieben und in einem kurzen Video mit Berater Marco Alberti (der mit seiner Beratung Murakamy auf OKR spezialisiert ist) festgehalten hat:

Tools für Objective and Key Results

Grundsätzlich genügen für die Umsetzung von OKR gängige Unternehmenstools wie ein Intranet oder Google Apps bzw. Google Drive. Daneben haben sich aber auch eine ganze Reihe spezialisierter Tools herausgebildet, etwa BetterWorks, Workboard, 7geese, Atiim, Weekdone oder Kapta. Mit Perdoo erschließt derweil auch ein Berliner Unternehmen den OKR-Markt.

Bildmaterial: J. Howard Miller


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