High Performance Leadership #19: So arbeiten erfolgreiche (Gründer-)Teams

Der Weg zum erfolgreichen (Gründer-)Team

Die Vision

Als Gründer alles selbst zu machen, wird ab einer bestimmten Phase schier unmöglich. Auch wenn es prinzipiell einfacher erscheint, als Einzelkämpfer unterwegs zu sein, man braucht als Unternehmer in jeder Phase Unterstützer. Doch das Team zu erweitern ist nicht unkompliziert.

• neue Mitarbeiter oder Partner müssen in das Profil des Startups passen
• Sie müssen sich mit der Vision der Gründer identifizieren können

Schon hier passiert meist der erste Fehler. Viele denken, dass sie ihre Vision nur einmal teilen müssen. Und diese sofort verstanden wird bzw. alle gleichsam dafür brennen. Doch weit gefehlt. Jeder bringt eigene Erfahrungen mit und versteht deshalb Dinge unterschiedlich. Darum sollten regelmäßig Check-Ins erfolgen, um zu sehen, ob alle auf dem gleichen Level sind. Stimmt die Kommunikation über die Vision und Erwartungen, wird gleich vieles einfacher.

Man muss es verstehen und spüren, dass man einen Beitrag leisten kann und dass es für einen von Bedeutung ist. (Stefan Lammers | Führungskräftecoach SLBB)

Im Idealfall wird die Vision des jeweiligen Startups gemeinsam geformt. Eine Vision sollte auch als Prozess verstanden werden. Besonders in agilen Unternehmen ist dies wichtig.

Missionaries vs. Mercenaries

Um solche Prozesse zu unterstützen, muss zuerst einmal identifiziert werden, warum Leute in das jeweilige Startup kommen und welche Leute man als Gründer selbst haben möchte. Meistens sind auf beiden Seiten zwei Faktoren ausschlaggebend:

• Selbstverwirklichung

• unternehmerischer Erfolg

Dieser individuelle Selbsterfüllungsantrieb bringt eine eigene Problematik mit sich. Geht es nur um Geld, sind die Rollen klarer verteilt. Das Unternehmen sorgt für Geld, der Mitarbeiter erbringt eine Leistung.

Zudem kommt hinzu, dass Motivation etwas sehr tief Verankertes ist. Deshalb muss von Anfang an klar herausgearbeitet werden, was die Vision des Gründers ist. Außerdem muss überlegt werden, ob diese mit der eigenen Motivation und Zielvorstellung vereinbar ist. Beide Seiten können dann eine Wahl über die Zusammenarbeit treffen. Somit wird späterer Frust vermieden und die Wahrscheinlichkeit eines schnellen Wechsels minimiert.

Häufige Teamumstellungen bzw. Mitarbeiterwechsel sind für alle anstrengend. Viel Zeit wird für Rekrutierung und Einarbeitung verloren. Der Unmut wächst. Umso wichtiger, dass man selbst von Anfang an weiß, was man möchte und klare Kommunikation darüber an erster Stelle steht.

Ich mach das!

Ein weiterer Frustfaktor ist das Phänomen, dass Gründer alles selbst in die Hand nehmen wollen. Zwar hat man lange nach einem passenden Mitarbeiter gesucht, gesteht diesem dann aber nicht den Raum und die Zeit zu, sich einzuarbeiten. Und auch Fehler zu machen. Die Folge – der Mitarbeiter fühlt sich nicht wertgeschätzt und der Gründer hat extra Kosten und extra Arbeit. So macht man schnell ein Team kaputt. Auch hier gilt: Lieber von Anfang an Klarheit schaffen, was man will und braucht. Gegebenenfalls kann man dann zunächst mit Externen arbeiten, bevor man das Team erweitert, ohne bereit zu sein.

Zuallererst muss man also über sich selbst Bescheid wissen. Dafür sollte man sich fragen:

• Was sind meine Eigenschaften?

• Was sind Eigenschaften, die mir fehlen?

• Halte ich es aus, mit Unterschieden umzugehen?

• Sind mir Skills oder die Persönlichkeit wichtiger?

• Rundet ein Neuzugang das Team ab oder schwächt es uns?

Harmonie vs. Konflikt

Manchmal kommt es trotz aller Vorsicht dennoch zu Konfliktsituationen oder Unmut. Auch hier gibt es Faktoren, die helfen, Unzufriedenheit zu begegnen:

• hohe Klarheit in der Kommunikation

• Vertrauen im Team

• Augenhöhe zwischen Gründer(n) und Mitarbeitern

• Wertschätzung

Sind diese Faktoren gegeben, können Unstimmigkeiten schnell aus dem Weg geräumt werden.

Für klare, ehrliche Kommunikation hilft folgende Formel: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Ich-Botschaften wirken sehr viel weniger aggressiv als andere Formulierungen. Das macht sehr viel aus. Unterschiede müssen nicht negativ sein. Man kann im Gegenteil sogar an ihnen wachsen. Und – wenn ich nur nach dem suche, was mir ähnelt, dann fehlt immer das, was ich eh nicht habe. Das ist für ein abgerundetes Team nicht vorteilhaft.

Herrscht Klarheit in der Kommunikation, ist auch harsche Kritik manchmal nicht tragisch. Denn hier bleibt die Wahlfreiheit bestehen. Kann ich mit der Art der Kritik umgehen, oder nicht? Je nachdem, wie die Antwort ausfällt, kann eine Entscheidung getroffen werden.

Natürlich gibt es mittlerweile viele Werkzeuge, die die Kommunikation im Team unterstützen sollen. Aber:

Das persönliche Gespräch ist unschlagbar, weil alle unsere Sinne gleichzeitig formulieren. Je mehr Sinne ich dabei habe, umso klarer kann ich eine Situation einschätzen. (Stefan Lammers | Führungskräftecoach SLBB)

Sich in der Verständigung nur auf Tools wie Asana, Slack oder E-Mails zu verlassen, reicht nicht. Wenn es unumgänglich ist, viel digital zu klären, sollten zumindest regelmäßige Check-Ins angeboten sowie Erwartungen, Fragen etc. ganz klar formuliert und gegengeprüft werden.

Ähnliches gilt für den Einsatz von KI im Recruiting. Durch standardisierte Prozesse kann schnell ein Kandidat durchrutschen, der auf dem Papier vielleicht nicht passt, durch persönliche Erfahrungen aber schon. Anstatt stur auf solche Verfahren zu setzen, kann man durch Eigenreflexion, Reflexion im Team oder externe Beratung sicherstellen, dass man die richtigen Leute mit an Board holt.

Darüber sprechen wir

Im High Performance Leadership Podcast werden diese Themen rund um den Aufbau erfolgreicher Gründerteams behandelt:

• 00:00 – 01:35 | Vorstellung und Einführung ins Thema
• 01:36 – 08:43 | Unternehmensvisionen klar kommunizieren
• 8:44 – 14:23 | Die Visionen und Ideen der Mitarbeiter integrieren
• 14:24 – 18:52 | Aufgaben effizient und sauber delegieren
• 18:53 – 23:39 | Konfliktmanagement für Unternehmer
• 23:40 – 26:38 | Warum transparente Kommunikation für Sicherheit sorgt
• 26:39 – 31:50 | Darum stören digitale Tools eine klare Kommunikation
• 31:51 – 37:42 | Teams finden und aufbauen
• BONUS (nur Patreon-Nutzer) | Welche Kompetenzen braucht ein Gründerteam?
• BONUS (nur Patreon-Nutzer) | Coachingprogramme von Stefan für Gründer

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Dauer: 38 Minuten

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Vorherige Ausgaben

Auf den Geschmack gekommen? Klasse, hier findest Du die letzten Folgen des Podcasts:

• High Performance Leadership #18: Innovation durch echte Fehlerkultur
• High Performance Leadership #17: Nutzerfragen zum Thema Achtsamkeit
• High Performance Leadership #16: Besser führen mit Achtsamkeit
• High Performance Leadership #15: Nutzerfragen zum Thema Agile Leadership
• High Performance Leadership #14: Was macht Agile Leadership wirklich aus?

Lust auf mehr? Hier finden Sie alle Episoden unseres Leadership-Podcasts High Performance Leadership

Über Stefan Lammers: Stefan Lammers ist Gründer des Beratungsunternehmens Stefan Lammers Business Building, SLBB (Webseite). Er verfügt über viele Jahre Führungserfahrung, unter anderem als CEO und Aufsichtsrat, ist Executive Coach UC Berkeley, systemischer Organisationsberater und Team-Coach AoEC sowie als chinesischer REN-Coach und Coach der Wirtschaft IHK ausgebildet. Seine Leidenschaft sind alle Themen rund um Hochleistung.

Über Joel Kaczmarek: Joel Kaczmarek ist Gründer und Chefredakteur von digital kompakt, einem Online-Magazin zur Digitalwirtschaft. Zuvor leitete er vier Jahre die Fachpublikation Gründerszene und verfasste die erste Biografie über die drei Internetunternehmer Alexander, Marc und Oliver Samwer.