Von Low zu High Performance: Moduswechsel in einer Organisation

Zunächst gilt es, Ausrichtungsfaktoren wie "Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung", "Kontrolle vs. Vertrauen" oder "Entscheidungsausrichtung an der Kundschaft" zu betrachten und eine Quantifizierung vorzunehmen, indem per Umfrage der beobachtete und der gewünschte Wert festgelegt wird – daraus entsteht ein Entwicklungsspannungsfeld, welches Veränderungsenergie hervorbringt

Als nächstes ein gemeinsames Zielbild aufbauen (Why), aus dem Leitfragen abgeleitet werden, was getan werden muss (How), welche dann zu Maßnahmen führen (What)

Alle Hierarchieebenen sollten in diesen Prozess eingebunden werden, damit nicht bottom-up eine Initiative stattfindet, die dann top-down abgesägt wird, deshalb ist eine gemeinsame Vorbereitung notwendig

Reverse Mentoring: es gibt keinen der alles weiß, und es ist für eine Führungskraft keine Kritik, sondern ein Wert, wenn das Team eine Wissenslücke füllen kann und man gemeinschaftlich etwas erreicht

Wenn sich das Team nicht im Flow anfühlt, muss ich intervenieren um Energie auszulösen und Unterbrechungen für typische Autopilotenmomente wie immer gleiche Sitzplätze, Remote-Meetings oder Diskussionsabläufe schaffen – dort ist die Zündschnur bei Führungskräften oft zu lang