Performance Management 💪: Wie du High-Achiever entwickelst

Ein Unternehmen kann Performance Management nutzen, um anhand der KPIs Low-Performer zu identifizieren und auszusortieren, doch viel weiter führt es, zu verstehen, wo Verbesserungspotenzial besteht und wie ich dort gutes Feedback zur Entwicklung geben kann

Gutes Feedback geben mit der WWW-Methode: zunächst wird eine Wahrnehmung geschildert und welche Wirkung dadurch entsteht, gefolgt von einem Wunsch an die Person – ähnlich der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg mit Ich-Botschaften aus Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis und Bitten

Gutes Feedback geben nach dem Radical Candor Modell nach Kim Scott: dort gibt es vier Quadranten aus einer Matrix von Gleichgültigkeit bis tiefe Verbundenheit auf der Y-Achse und totschweigen bis direkt herausfordern auf der X-Achse, wodurch vier Quadranten entstehen: (1) ruinöse Empathie (hohe Verbundheit, geringe Offenheit), die zu Unwissen führt (2) manipulative Unehrlichkeit (geringe Verbundheit, geringe Offenheit), die zu Misstrauen führt (3) abscheuliche Agression (geringe Verbundheit, hohe Offenheit), die zu Abwehr führt (4) radikale Aufrichtigkeit (hohe Verbundheit, hohe Offenheit), die zu Wachstum führt

Skill-and-Competence-Framework: zeigt die verschiedenen Kompetenzbereiche auf (und welche Fähigkeiten dafür relevant sind), woraus Kompetenzprofile als deutlich tiefere Beschreibung abgeleitet und dann in Bewertungskriterien übersetzt werden – so lässt sich aufzeigen, welche Fähigkeiten eigentlich in einer gefordert sind

Karriere-Framework: zeigt die Rollen und Positionen, die dafür notwendigen Kompetenzen und Qualifikationen sowie die Verantwortlichkeiten und Aufgaben auf und gibt dann Karrierepfade vor, anhand derer sich entwickelt werden kann