Nutzerfragen zu HR und Recruiting: Viessmann antwortet

Joel Kaczmarek: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Transform-Podcast von digitalkompakt. Mein Name ist Joel Kaczmarek und heute wird es interaktiv, denn wir beantworten eure Fragen zum Thema HR. Los geht's! So, ich bin wieder in Begleitung, in weiblicher, kompetenter. Die gute Josefin ist wieder da. Hallo Josephin.

Josephin Marder: Hallo Joel.

Joel Kaczmarek: Du warst ja schon mal hier. Wir haben ja schon mal fleißig über Employer-Branding gesprochen. Wir sprechen bestimmt noch über weitere Recruiting- und HR-Themen. Weil ich immer weiß, dass viele Leute sich für VIESSMANN interessieren, habe ich mal in unserer Messenger-Gruppe Fragen rausgeschickt. Also gesagt so, hey, was interessiert euch? Was wollt ihr wissen zu dem Laden, konkret auf deinem Thema? Und es kam total viel. Also ich war total baff, vor allem, was sie mich so fragen. So ganz, ganz spitz manchmal auch. Und den Fragen wollen wir uns heute mal widmen. Wollen wir gleich voll einsteigen?

Josephin Marder: Sehr gerne.

Joel Kaczmarek: Kriegst du viele Fragen eigentlich in der Art? Ist es oft so, dass Leute so Viessmann als Marke wahrnehmen, wo sie neugierig sind, wie sie es machen?

Josephin Marder: Auf jeden Fall. Gerade die Resonanz auf dem Podcast war super. Ich habe ganz viele Anfragen im Nachgang bekommen und werde auch das alles versuchen, gut nachzuhalten und mich da entsprechend mit den Experten zu vernetzen. Das ist auf jeden Fall eine sehr coole Plattform. Und ansonsten, klar, ist FISMA natürlich als Mittelständler, als Familienunternehmen im Generationswechsel für viele, glaube ich, sehr interessant. Und da haben viele gerade so ein Auge drauf, wie sich das Ganze entwickelt und in welche Richtung wir da gehen wollen.

Joel Kaczmarek: Sehr schön, habe ich dir hier schon geholfen, die Hälfte deiner Stellen zu schließen. Gut, dann fangen wir gleich mal an. Also zu dem Thema kommen mir gerade so viele Fragen, schreibt hier jemand, der sich schon mit Bosch und Daimler ausgetauscht hat. Also man merkt, es beschäftigt die Branche. Meine erste Frage, worauf wird denn Wert gelegt bei Viessmann? Mit welchen Werten will man denn den Arbeitgeber branden?

Josephin Marder: Zu der Wertethematik hat sich unser Führungsteam schon viele Gedanken gemacht und das auch extrem mit der Belegschaft sozusagen gespiegelt. Das heißt, wir haben drei Unternehmenswerte, die wir intern kommunizieren. Das ist teamorientiert, unternehmerisch und verantwortlich, was sowohl die Teamzusammenarbeit abdeckt sozusagen, als auch unseren Anspruch, nachhaltig zu agieren. Plus eben immer mit einem gewissen unternehmerischen Gedanken zu handeln, selbst wenn ich jetzt nicht in der Business Development Abteilung bin. Uns ist sehr wichtig, dass wir das nach außen konsistent kommunizieren. Was wir aber nach außen natürlich noch on top kommunizieren, ist diese ganze Thematik rund um Herkunft und Zukunft zum Beispiel. Also wir haben ja eine wahnsinnig große Belegschaft, die schon seit vielen Jahren zum Teil für VIESSMANN arbeitet, die wie gesagt den Erfolg des Unternehmens und den Weg bis heute gelegt hat, auf dem wir jetzt aufbauen können und ab jetzt sozusagen in die Zukunft schauen. Da ist es uns ganz wichtig, dass wir die Personen, die in der Vergangenheit für uns viel getan haben, mit auf die Reise nehmen. Das heißt, wir kommunizieren sowohl nach intern, wollen intern als Team immer stärker zusammenwachsen und das natürlich entsprechend auch nach außen kommunizieren und unsere Mitarbeiter sozusagen als Markenbotschafter verwenden. Das heißt, es ist jetzt nicht so, dass wir unsere Mitarbeiter indoktrinieren und sagen, das sind jetzt die Werte, die wir nach außen kommunizieren, sondern wir wollen, dass das aus den Teams heraus sozusagen kommuniziert wird und jeder mit seiner Sprache dafür spricht oder mit seinen eigenen Worten sagen kann, wie es ist, bei VIESSMANN zu arbeiten.

Joel Kaczmarek: Hier wird gefragt, ob die Marke VIESSMANN, die es ja schon sehr lange gibt, ob es da auch eine Neuausrichtung der Marke gibt. Also habt ihr das jetzt sozusagen euch nochmal komplett neu am Reißbrett entworfen oder baut das auf alten Sachen auf?

Josephin Marder: Das baut zu 100 Prozent auf alten Sachen auf. Wir haben schon immer einen hohen Qualitätsanspruch gehabt, den haben wir weiterhin. Wir sind eine Marke, die einfach sehr etabliert ist, international ist. Das sind alles Sachen, die jetzt natürlich eine wunderbare Grundlage sind, um die nächsten Schritte in die Zukunft zu machen sozusagen. Was jetzt natürlich on top kommt, ist, dass wir sagen, dass wir mit den Technologien, die wir zusätzlich noch anwenden können, dafür sorgen können, dass einfach unser Geschäft, aber auch die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens sozusagen vorangetrieben werden kann.

Joel Kaczmarek: Dann gibt es eine Frage, warum ist es überhaupt wichtig, dass der Arbeitgeber als Marke wahrgenommen wird? und wie wird Marke in diesem Zusammenhang grob definiert?

Josephin Marder: Arbeitgeber als Marke? aus dem Grund wichtig, dass sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wahnsinnig gewandelt hat in den letzten Jahren. Das heißt, man muss sich ja dem Arbeitnehmer gegenüber oder dem potenziellen Arbeitnehmer gegenüber positionieren, wobei das vorher eben andersrum war. Also Vorher hat sich der Kandidat eben beim Unternehmen beworben, wahnsinnig langes Anschreiben geschrieben, CV ausgearbeitet und so weiter. Und mittlerweile ist es ja fast so, dass wir sagen, schickt uns euer LinkedIn-Profil, einen Link zu dem LinkedIn-Profil und das reicht uns. Wir schauen dann erstmal, ob es passt sozusagen. Das heißt, da ist es wahnsinnig wichtig, einfach eine Win-Win-Situation zu erzielen, indem wir sagen, wir kommunizieren, wofür wir als Unternehmen stehen, wofür unsere Marke steht und bekommen im Gegenzug sozusagen die Kandidaten, die sich mit dieser Marke und diesem Versprechen, was wir den Kandidaten machen, identifizieren können und versuchen dadurch eben perspektivestehend den Recruiting-Aufwand einfach runterzufahren, weil wir sagen, wir haben irgendwie genau die Kandidaten mit dem richtigen kulturellen Fit schon mal, der für uns sehr viel wichtiger ist als der Skill-Fit sozusagen. Wie gesagt, versuchen dadurch so ein bisschen die Recruiting-Maschinerie in Gang zu bringen bzw. weiter am Leben zu halten und uns aber parallel auch auf andere Themen konzentrieren zu können.

Joel Kaczmarek: Gut, also ihr macht eine riesige, riesige Laterne an, in der Hoffnung, die richtigen Falter anzuziehen, dass man schon mal ausstrahlt, das Licht und dann derjenige, der sich angesprochen fühlt, auch auf euch zukommt. Das passt nämlich zu unserer nächsten Frage. Da wird gefragt, spielt die Unternehmenskultur eine Rolle? Wie wird sie eingebunden? Und das wird hier noch so ein bisschen präzisiert, bezogen auf das Leben der Vision und auf das Recruiting. Das heißt, ich glaube, was hier so ein bisschen rausschwingt, welcher Bewerbertyp ist zeitgemäß, sucht ihr nur noch nach High-Performance-Leuten.

Josephin Marder: Unternehmenskultur ist wahnsinnig wichtig, sowohl was Employer-Branding angeht, als auch was dann im nächsten Schritt Recruiting und den ganzen Lifecycle eines Mitarbeiters bei VIESSMANN angeht. Was wir gerade machen ist, wir werden jetzt bald Betriebsferien haben. Nach den Betriebsferien wird es eine Initiative unternehmensweit über alle 12.000 Mitarbeiter geben, in der wir versuchen, das Team VIESSMANN noch mal ein bisschen näher zusammenzubringen und anhand von für unterschiedliche Aktionen einfach dafür zu sorgen, dass wir alle einen verbindenden Kern finden bzw. noch mehr uns als Team fühlen, als das vielleicht aktuell der Fall ist. Was für die Außenkommunikation passiert, ist, dass wir jetzt kürzlich so ein Brand-Ambassador-Programm gelauncht haben, ähnlich wie Otto das auch gemacht hat vor einem halben Jahr, Jahr, glaube ich. Das heißt, wir haben groß angekündigt, dass wir gerne interne Mitarbeiter hätten, die für uns als Gesicht nach außen sozusagen auftreten. Das kann sein, dass die aktiv uns in Social-Media-Aktivitäten vertreten. Das kann sein, dass die für uns Blogartikel schreiben über Projekte, die sie gerade erfolgreich beendet haben oder Fragestellungen, die sie umtreiben, um eben externe Bewerber, potenzielle Kandidaten auch mit einzubinden, weil wir ja sagen, wir haben diesen starken Co-Creation-Ansatz. Also das heißt, wir wollen sowohl mit Kunden als auch aber mit Bewerbern schauen, wie wir uns entsprechend positionieren und weiterentwickeln können. Ich fände es dann schön, wenn wir Leute haben, die wir gezielt sozusagen mit an Unis nehmen können, auf Konferenzen schicken können, die einfach für bestimmte fachliche Themen, in denen VIESSMANN stark ist und sich stark positioniert, uns einfach als Gesicht der Marke nach außen transportieren. Und da ist halt der Hintergedanke dieser Thematik, dass wir sagen, wir wollen und das war, glaube ich, dann auch noch eine Frage, die später kommt, warum es wichtig ist, dass man authentisch nach extern kommuniziert, einfach weil man keine falschen Versprechen machen sollte, weil das letztendlich im Hiringprozess uns dann um die Ohren fliegt. Wir können natürlich sagen, wir machen großartige Sachen und bekommen ganz, ganz viele Bewerbungen, aber wenn die Leute dann zu uns kommen und die Erwartungen nicht erfüllt werden, die wir vorher aufgebaut haben, ist das natürlich irgendwie langfristig gesehen überhaupt nicht rentabel. Das heißt, wir sorgen dafür, dass die Leute, die sich für uns interessieren, frühzeitig mit den Teams, mit den Kollegen, die auf bestimmten Themen sitzen, in Verbindung kommen, sich austauschen können und so auch ein Gefühl dafür bekommen, wie es ist, bei VIESSMANN zu arbeiten.

Joel Kaczmarek: Ein Nutzer fragt, welche Kategorien sind den Generation Y und Z denn eigentlich wichtig? Also worauf liegt diese junge Generation wert bei einem Arbeitgeber?

Josephin Marder: Es ist ganz witzig, mein Bruder ist jetzt gerade 18 geworden, hat dieses Jahr Abi gemacht und ich sehe, dass es allein zwischen ihm und mir, da liegen zehn Jahre dazwischen, einen wahnsinnig großen Unterschied gibt, weil er einfach super entspannt in die Zukunft schaut und überhaupt gar keinen Plan hat, was er machen will. Das war bei mir komplett anders. Ich habe mir schon Monate vorher Gedanken gemacht, in welche Richtung es gehen soll. Als wir für Employer Branding unsere Umfragen gemacht haben und auch viel mit Studenten gesprochen haben, die so unsere Fachrichtung, die wir potenziell eben hauptsächlich ansprechen wollen, wie irgendwie Data Engineering und Engineering generell, die gesagt haben, sie sind da eigentlich relativ orientierungslos. Also die wissen, was ihnen Spaß macht und die wissen, dass sie irgendwie Bock auf Coden haben und Lust haben, Infrastrukturen zu bauen und so weiter. Aber wo das dann mal endet, wissen die nicht. Und ich glaube, dass man einfach als Unternehmen so dynamisch auftreten muss, dass man sagt, du hast bei uns sowohl die Möglichkeit in einem vorgegebenen Career Track dich zu entwickeln. Du kannst von dem Besten lernen, aber du hast auch die Möglichkeit, einfach mal in unterschiedliche Abteilungen zu schauen und mit dem Wissen, was du jetzt gesammelt hast in der Uni, einfach an unterschiedlichen Projekten mitzuarbeiten und bei uns dich so zu entwickeln, wie du es gerne möchtest und einfach das machst, was dir am meisten Spaß macht. Also wahnsinnig flexibel auftreten. Ich weiß nicht, ob das in Form von Trainee-Programmen ist oder einfach in Form von agilem Projektsetup sozusagen einfach die Möglichkeit geben, da nicht zu vorgefestigte Tracks anzubieten, sondern zu sagen, liebe Leute, kommt erst mal zu uns und wir finden hier schon die passenden Projekte für euch.

Joel Kaczmarek: Ich glaube, was bei der Frage ein Stück weit mitschwingt, ist ja ganz viele Mittelständler, gerade im Bankenbereich hört man das oft, sind ja so ein bisschen überfahren von diesen Ansprüchen der Generation Y. Wir flexibel arbeiten, am liebsten ganz oft Homeoffice machen können. Ich will aber auch ganz viel verdienen. Ich bin aber auch nicht mehr so treu. Ich bin nach zwei Jahren vielleicht schon wieder weg. Oder machst du Jobhopping? Also wir wollen viel Verantwortung, viel Freiheit und viel Flexibilität, sind aber gleichzeitig gar nicht so stark gebunden. Das ist ja so ein bisschen das Klischee, was bei dieser Generation mitschwingt. Deckt sich das mit deiner Wahrnehmung und Erfahrung?

Josephin Marder: Es kommt, glaube ich, total aufs Umfeld an. Wir sind ja in Allendorf relativ stark verankert. Das heißt, wir haben die Probleme, die Leute erstmal nach Allendorf zu bekommen. Wenn die dann in Allendorf sind, ist das, glaube ich, gar nicht mehr die größte Thematik. Sondern dann schauen wir echt, dass wir die dort international weiterentwickeln oder Job-Rotations in Berlin anzubieten. In Berlin merken wir das natürlich extrem. Unser Product Team, die werden regelmäßig gehett-hunted und bekommen natürlich Konkurrenzangebote. Dann ist es halt eine Frage der Unternehmenskultur, inwiefern bist du gut aufgehoben, inwiefern fühlst du dich wohl und inwiefern hast du Dinge, die dich stören, die dich eher vielleicht den Arbeitgeber wechseln lassen.

Joel Kaczmarek: Was sind denn für euch wichtige Kanäle, um Hochschulabsolventen zu rekrutieren? und mit welchen Inhalten bespielt ihr die Kanäle, wird hier gefragt.

Josephin Marder: Wir sehen, dass so diese klassischen Kanäle wie Facebook oder so Absolventa, so Portale, auf denen man sich früher irgendwie rumgetrieben hat oder auf denen ich auch noch irgendwie damals, damals. eigentlich noch nicht so lange her, aber Stellen gesucht habe, sind irgendwie so ein bisschen oldschool geworden. Was, glaube ich, ganz gut läuft, digital gesehen, ist Instagram. Da bin ich mal gespannt auf die Entwicklung. Es gibt natürlich irgendwie auch Snapchat und WhatsApp. Ich meine, jetzt nach der neuen Datenschutzrichtlinie wahrscheinlich eher nicht mehr. Da muss man mal schauen, in welche Richtung sich das entwickelt. Was in unserer Umfrage oder als wir mit den Studenten gesprochen haben, rauskam, dadurch, dass die halt nicht so richtig wissen, was sie wollen und noch keine festgelegte Richtung haben, haben die tatsächlich diese Oldschool, Offline, wir gehen auf Hochschulmessen, diesen Kanal ganz gerne genutzt. Wo ich eigentlich immer so gedacht habe, ich weiß nicht, ob das so cool ist, wenn wir als Rocket, Springer oder jetzt auch Viessmann mit 200 weiteren Unternehmen irgendwie an einem Messestand stehen und die Studenten vorbeikommen und irgendwie ja nur einen Bruchteil unseres Geschäftsmodells mitnehmen können, irgendwie in den zwei Minuten, die sie da hängenbleiben an unserem Stand. Fand ich immer ein bisschen schwierig, aber tatsächlich ist es so, dass wir versuchen, über die Kontakte, die Hochschulkontakte unserer dann Brand Ambassadors sozusagen zu kommen, zu sagen, was sind denn eigentlich unsere Target-Unis und gezielt an diese Unis zu gehen, da Vorträge zu halten, Workshops zu machen mit den Studenten, die zu uns einzuladen, einfach um einen persönlichen Kontakt zu bekommen. Also weg von diesem großen Messegeschäft, wo du halt super viel Laufkundschaft sozusagen hast, hin zu, wir kommen mit den Kandidaten richtig in den Austausch und können denen auch so ein bisschen mehr Insights geben.

Joel Kaczmarek: Jetzt hast du Instagram und Snapchat gerade angesprochen. Es kam auch konkret eine Frage dazu, zu Instagram, wie man das optimal bespielt im Sinne von Employer Branding und wie so eine Strategie dafür aussehen könnte. Habt ihr damit schon gearbeitet und wenn ja, wie?

Josephin Marder: Wir haben damit angefangen zu arbeiten. Wir haben witzigerweise eine Social Media Praktikantin gerade in Allendorf, die einmal ihren Tag sozusagen über so eine Insta-Story begleitet hat. Und da war die Resonanz tatsächlich ganz gut. Es gibt jetzt so ein neues Tool, wo du Fragen stellen kannst an den Instagram-Account-Besitzer sozusagen. Das machen natürlich die ganzen Blogger, aber das haben wir gestern auch mitgemacht. Und es kamen tatsächlich auch wieder Recruiting-related Fragen. Das heißt, das wird schon angenommen. Und ich glaube, dass es, wenn wir jetzt mal davon ausgehen, dass die nächsten Generationen nicht so ganz wissen, wo es hingeht, sondern einfach erst mal sich für eine Fachrichtung entschieden haben und dann nicht so narrow auf bestimmten Kanälen unterwegs sind, ist es natürlich schön, wenn du als User irgendwie in deinem natürlichen privaten Umfeld bist und dann auch noch mit Arbeitgeberinfos bespielt wirst. Ich glaube, das darf nicht übertrieben werden. Deshalb finde ich die Mischung, die wir machen, ganz schön, dass du sagst, wir haben diesen B2C-Account auf Instagram, wo wir viel einfach relevante B2C-Informationen spielen. Aber auf der anderen Seite binden wir ab und zu mal so ein bisschen auch Employer-Branding-Messages mit ein und geben zumindest die Möglichkeit, auf uns zuzukommen, wenn du sagst, du bist Kandidat und interessierst dich für Viessmann. Weil, wie gesagt, ich glaube, so rein job-related, da muss man schon sehr interessiert an einem Unternehmen sein, dass man sagt, man klickt das jetzt komplett durch und man schaut sich die ganzen Storys an. Und das kann auch noch schnell too much werden, glaube ich.

Joel Kaczmarek: Ich finde das sehr fairerweise ein echt schreckliches Medium. So dieses 10-Sekunden-Inhalte quasi für die Mülltonne, die nur 24 Stunden halten zu produzieren, hat sich Also, naja, bin ich mal gespannt.

Josephin Marder: Du kannst das mittlerweile taggen. Also wenn du jetzt sagst, du hast eine sehr aufwendige Insta-Story erstellt, kannst du quasi die langfristig sichtbar machen. Aber klar, also der Großteil deiner Inhalte wird dann

Joel Kaczmarek: Hast du oberflächlich gewonnen. Das merkt man auch, das Vorurteil, was bei Generation Y mitspringt. Ich bin oberflächlich gewonnen, ich weiß nicht, was ich will, aber ich will ganz viel Verantwortung, ganz viel Geld, so dieses typische Vorurteil. Aber einen kleinen Exkurs mal, wenn wir jetzt mal die Uni kurz verlassen, weil du auch Facebook gerade erwähnt hast. Ich habe kürzlich irgendwie einen Podcast gehört und da war so die Anregung, es ging irgendwie um so einen Bereich Sales, Salesmitarbeiter finden, dass Facebook total geil sei, um Mitarbeiter zu rekrutieren. Und die Empfehlung war, so kurze Videos zu machen, die irgendwie Attention sozusagen, also Aufmerksamkeit ziehen. Und ich fand die Argumentation eigentlich ganz plausibel, weil da wurde gesagt, naja, guck mal, erstens, Facebook kannst du jederzeit abstellen, im Gegensatz zu einer Jobbörse, wo du einen vollen Monat oder ein volles Quartal zahlst und du zahlst, obwohl du vielleicht gar nichts mehr brauchst oder ganz schnell merkst, es kommen nicht die richtigen Leute. Plus, du kannst es irgendwie super fein targeten. Und das Dritte, und das fand ich mit am überzeugendsten, war eigentlich, dass du auch Leute findest, die gar nicht suchen. Weil das ist ja eigentlich immer so das Ding, die guten Leute suchen ja gar nicht. Deswegen gucken die sich Stellenanzeigen gar nicht an. Und auch Google ist ein Pull. Du musst ja aktiv dann sagen, Job Berlin, Viessmann oder sowas. Was sind denn so deine Erfahrungen mit Facebook, wenn wir jetzt mal die Universitäten und die Generation Y ausklammern?

Josephin Marder: Wir haben das noch nicht so aktiv getestet. Wir werden das jetzt tatsächlich testen, weil Facebook ein neues Tool sozusagen eingeführt hat, dass du nicht mehr nur in Gruppen Jobs posten kannst oder über deinen privaten Stream sozusagen, sondern es gibt eine richtige Facebook Jobs Section jetzt, wo du wirklich, so wie du gerade sagst, die Leute ganz genau targeten kannst und ganz genau dann eben gezielt ansprechen kannst, auch mit den zielgruppenrelevanten Inhalten sozusagen. Wir probieren das jetzt gerade für unser Service Center in Ungarn und sind mal ganz gespannt, wie das läuft. Also so viel Erfahrung haben wir noch nicht gemacht damit. Du sprichst halt, obwohl du Target ist, natürlich eine wahnsinnig breite Zielgruppe an. Wir haben es kürzlich einmal mit so einem Testpiloten für eine Textdarstelle versucht. Und haben dann halt auch so Bewerbungen bekommen, wo sehr, sehr viele Rechtschreibfehler in Facebook-Messages und Bewerbungen waren, wo du dann so, ja, es war zwar irgendwie anscheinend Teil der Zielgruppe, weil vielleicht Berlin, weil vielleicht irgendwie an der und der Uni studiert oder so, Also du musst halt dadurch, dass Facebook halt so ein breites Medium ist, einfach wahnsinnig viele User hat, musst du auch stärker selektieren. Und da muss man halt mal schauen, wann lohnt sich das tatsächlich und wann ist der Aufwand für das Recruiting-Team größer, als es vielleicht bei LinkedIn ist, wo du direkt ansprichst oder bei LinkedIn ja nochmal über das professionelle Netzwerk sozusagen ganz genau targeten kannst.

Joel Kaczmarek: Einen Nachtrag nochmal zum Thema Unirecruiting. Hier wird gefragt, dass jeder ja in dem Kontext davon spricht, dass authentische Kommunikation so wichtig ist. Wie sieht sowas aus?

Josephin Marder: Wir versuchen, die Leute zu uns zu bekommen. Also wir haben so ein paar Hochschulkooperationen, wo wir sagen, okay, die kommen halt regelmäßig und bekommen dann von unserem Innovation-Team zum Beispiel einen Vortrag, werden durchs Gebäude geführt, sprechen mit unterschiedlichen Leuten, die dann da zu eingeladen werden haben, abends so wie so Kamin-Dinner sozusagen, wo man nochmal ein paar Führungskräfte dazu holt. Wir versuchen so ein bisschen weg von so eindimensionaler Kommunikation. Wir sprechen nur in eure Richtung und verkaufen uns als wahnsinnig tolles Unternehmen und dann tschüss. Sondern irgendwie mit den Leuten ins Gespräch zu kommen, auch kritische Rückfragen gestellt zu bekommen. Wir hatten jetzt letztens in Berlin eine Gruppe von einer hiesigen Siegen Uni, wir waren bei diesem Berlin Talent Summit, der gut war und wir merken einfach, dass es ist sowohl für uns wichtig, um Employer Branding machen zu können, wie werden wir eigentlich als Marke gerade wahrgenommen, plus wir können dann natürlich erstmal natürlich nur in einem One-on-One Gespräch erzählen, wie es tatsächlich ist, was vielleicht auch gerade noch nicht so gut läuft und warum wir für bestimmte Stellen eben gerade die Leute suchen. Das heißt, das ist letztendlich wenig skalierbar, aber wir versuchen irgendwie, gerade wenn du mit Studenten sprichst, in den persönlichen Austausch zu kommen und weg von. wir halten einfach nur eine Präsentation und gehen dann wieder.

Joel Kaczmarek: Eine weitere Frage. Wie können sich Mittelständler gegenüber Konzernen positionieren?

Josephin Marder: Mittelständler haben ja in der Regel nicht ganz so viele Mitarbeiter. Das heißt, sie haben nicht ganz so viele Hierarchie-Tracks sozusagen oder vorgeschriebene Karriere-Tracks. Ich glaube, dass das perspektivisch eine wahnsinnig coole Möglichkeit ist, ein fluides Organigramm zu haben sozusagen. Weil gerade Mittelständler, die sich so wie wir jetzt in einer wahnsinnig massiven Transformation, sowohl kulturell als auch was das Geschäftsmodell angeht, befinden, merken wir einfach, dass wir da Weg müssen von starren Organisationsdesigns hinzu. Wir müssen irgendwie sehr viel flexibler werden. Wir brauchen Leute, die halt, und das habe ich vorhin auch schon gesagt, so ein bisschen weg von diesem rein auf Skill und du wirst, weil du der Beste aus dem Team bist, zur Führungskraft befördert, sondern du musst einfach schauen, was hast du für Leute im Unternehmen, was sind deren Motivatoren sozusagen und die dann an die richtigen Stellen setzen. Und ich glaube, dass das in einem Mittelstandsunternehmen sehr viel einfacher geht, man da schnellere Entscheidungen treffen kann, als das vielleicht jetzt in einem großen Konzern ist. Plus wir natürlich noch den Vorteil haben, dass wir da Familien geführt sind und da die Entscheidungswege nochmal wesentlich kürzer sind.

Joel Kaczmarek: Ein Nutzer fragt, mich würde interessieren, ob es dafür vergleichbare Tools, also für HR gibt, wie im Bereich CRM. Welches System empfehlt ihr denn für HR?

Josephin Marder: Wir haben gerade unsere Karriereseite umgestellt und arbeiten mit Greenhouse. Das ist unser Recruiting-Tool. Da ist unser Head of Recruiting allerdings der absolute Experte, was das Tool angeht. Vorher bei Rocket haben wir mit JobVite gearbeitet. Das war auch ganz cool. Es ist aber eigentlich eher so ein Applicant-Tracking-System. Was wir für die Azubis und dualen Studenten jetzt nutzen, ist EasySoft. Da ist es wohl so, dass du den gesamten Lifecycle eines Auszubildenden im beruflichen Kontext jetzt darüber abdecken kannst. Also vom Recruiting bis zum Onboarding bis zu was hat der für Stationen, wann ist der da, wann ist der nicht da? und so weiter abdecken kannst. Und das sind wir jetzt gerade dabei zu implementieren.

Joel Kaczmarek: Benutzt ihr solche Software nur für Recruiting oder macht ihr auch so, weiß ich nicht, vorbereitende Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Urlaubsmanagement, HR-Gespräche, sozusagen Personalgespräche, Track, macht ihr das alles aus einer Software oder habt ihr alles für alles unterschiedliche Achsen?

Josephin Marder: haben wir aktuell viele unterschiedliche Achsen. Das wurde früher, glaube ich, zu einem Großteil über dieses SAP SuccessFactors gemacht, wo du dann auch interne Bewerbungen darüber abdecken konntest und sowas. Da sind wir jetzt aber, dadurch, dass gerade alles im HR-Bereich auch so wahnsinnig im Umbruch ist, wir schauen, dass wir ein neues Feedback-Tool einführen, wir jetzt so Pulsumfragen sozusagen einführen. und also da sind wir gerade so mitten in so einer Phase, wo wir uns die Tools irgendwie so ein bisschen zusammenbasteln, an allen Ecken und Enden es Tools gibt und wir jetzt einfach schauen, wie wir die am besten alignen können.

Joel Kaczmarek: Gut, nächste Frage. Nach welchen KPIs messt ihr Performance? Wie viele Leute arbeiten für wie viele Stellen? Welche Tools, Formate werden genutzt? Also im Prinzip Messbarkeit von HR-Aufgaben.

Josephin Marder: Sind wir gerade dabei, das zu definieren? Wir haben gerade einen wahnsinnig großen Strategieprozess losgestoßen, wo wir allein ein Objective von fünf dem ganzen Thema HR einfach eine wahnsinnige Relevanz zuordnen, weil alles andere ist Sales getrieben und so weiter. Da haben wir super viele unterschiedliche Initiativen, wo wir für die jeweiligen Initiativen nochmal KPIs bestimmen. Also sei es im Recruiting, Time to Hire, sei es wie lange verbringt ein Mensch durchschnittlich im Unternehmen in Berlin versus Allendorf oder und Allendorf. Wie viele Bewerbungen erhalten wir organisch? Wie ist die Conversion von? wir schreiben die Leute aktiv an und die melden sich bei uns zurück? Und wie verhält sich die Masse dann sozusagen im Recruiting-Funnel? Dann haben wir, wie gesagt, jetzt diese Puls-Checks eingeführt, wo wir sagen, wie ist eigentlich der Net Promoter Score? Das sind auch Sachen, die man schön nachvollziehen kann über Monate und Jahre dann später. wo du sagst, okay, wie hoch ist eigentlich die Wahrscheinlichkeit, dass du einen guten Freund hier ins Unternehmen holst? Also da gibt es an ganz vielen Stellen ganz viele unterschiedliche KPIs. Wenn du dir das Thema Diversity zum Beispiel anguckst, wie hoch ist die Quote von Frauen in Führungspositionen? Da haben wir noch einiges nachzuholen zum Beispiel. Da muss man sich, glaube ich, so um die Frage gut und umfassend beantworten zu können, muss man sich, glaube ich, auf einen HR-Bereich erstmal konzentrieren und dann das so ein bisschen runterbrechen, weil da gibt es in allen Ecken und Enden viele Kennzahlen, die man messen kann.

Joel Kaczmarek: wo du gerade Net Promoter Scores erwähnst. Ich hatte kürzlich ein Podcast-Interview mit einem Tool, was Employer Engagement misst, sozusagen immer guckt, wie zufrieden sind deine Mitarbeiter. Ist das auch bei euch eine wichtige Größe, die ihr euch an so KPIs regelmäßig anschaut, wie zufrieden die Leute bei euch sind?

Josephin Marder: Ja, also gerade jetzt in der Transformationsphase und wenn wir uns anschauen, dass wir die Leute da natürlich so gut es geht mit abholen und mitnehmen wollen und zu Gestaltern machen wollen sozusagen, die mit uns zusammen den Grundstein für die Zukunft legen, ist das natürlich wahnsinnig wichtig, dass wir ein Gefühl dafür bekommen, wie sehr haben wir die Leute noch im Boot oder an welcher Stelle verlieren wir die gerade? und dann haben wir so monatliche Meetings, wo Max dann eben auf der Bühne steht, da können Fragen live gestellt werden, zum Beispiel über dieses Slido-Tool, wo wir irgendwie sagen, okay, wir wollen in den Austausch mit den Mitarbeitern kommen und wir wollen auch, dass kritische Fragen live und stage sozusagen beantwortet werden können. Das heißt, das ist uns wahnsinnig wichtig, dass wir ein Gefühl dafür haben, wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter gerade und vor allem auch zu sehen, wann gibt es einen Einbruch und wann gibt es einen Ausschlag nach oben sozusagen, um da zu schauen, best practice-mäßig, wie gestalten wir das für die Zukunft.

Joel Kaczmarek: Ja, glaube ich. Ich meine, das ist ja auch so ein Thema von guter Führung, das man, oder habe ich mal gelernt bei unserem Leadership-Podcast, dass wenn man Konflikte hat, die ruhig vom Team auch zu klären, weil das im Prinzip dann jeder mitkriegt, die Auflösung und im Prinzip den Diskurs dazu. Also diese Reibung produziert halt Wärme und die kriegt dann die Strahl sozusagen ab. Gut, aber zurück zu den nächsten Fragen. Das hier finde ich eine ganz interessante, weil die sind alle interessant, die Fragen, aber die hier, da frage ich mich auch immer, wie das gelingt. Und das hat, glaube ich, ganz viele Menschen in deiner Situation auch. Hier wird geschrieben, mich würde interessieren, wie man es schafft, in die Köpfe der Mitarbeiter den Group-Gedanken zu bekommen. Das heißt, dass man als Mitarbeiter der Gruppe auftritt und nicht als Mitarbeiter eines Produktionsunternehmens der Gruppe. Also was du gerade ein bisschen gesagt hast, dieser Ambassador-Gedanke, dass man dieses Branding, diese Marke so fühlt, dass man es so durchkaskaliert kriegt. Wie funktioniert das bei euch?

Josephin Marder: Also wie gesagt, zum einen über eben dieses Brand Ambassador Programm, das ist ein kleiner Prozentteil, mit dem wir darauf einzahlen sozusagen, indem wir sagen, wir kreieren ein Programm, was wir dann durch die Organisation diffundieren lassen, immer mehr Leute onboarden, sodass alle irgendwie zumindest Material haben, an dem sie sich orientieren können, was nochmal Werte, was nochmal unsere Unternehmensvision, Mission und Purpose und sowas angeht. Dann ist es so, dass wir, wie gesagt, diese monatlichen Meetings haben, wo jeder Mitarbeiter sich live dazuschalten kann, jeder Mitarbeiter Fragen stellen kann. Das heißt, da werden alle inkludiert. Wir haben regelmäßige sozusagen Abteilungsworkshops, wo dann eben, wir hatten jetzt kürzlich, ich glaube, letzten Monaten einen großen Marketing-Summit, wo alle Marketing-Manager weltweit eingeflogen wurden, die, wie gesagt, sich mit dem Thema Marketing beschäftigen. Da wurde gemeinsam eine Strategie erarbeitet, die dann wiederum auch in die einzelnen Subsidiaries in den Ländern getragen werden. Dann haben wir diesen Team-Wie-Ansatz, wo wir jetzt sagen, wir sind ein Team, was global agiert, aber wir haben im Kern dieselben Werte. Und was verstehen wir eigentlich unter diesen Werten? Was ist eigentlich unsere gemeinsame Mission? Warum gibt es uns als Unternehmen das einfach immer wieder transparent zu machen, immer wieder zu kommunizieren? Ich glaube, über einen anderen Weg bekommt man es nicht so richtig hin. Wichtig, dass man da eben dafür sorgt, dass sich die Leute abgeholt fühlen, inkludiert fühlen und man nicht sagt, so, das sind jetzt hier eure Sales Numbers in China jetzt und Dankeschön, sondern dass man sagt, okay, China, was ist eigentlich euer marktspezifisches größtes Gapgrad? oder wo können wir euch am besten unterstützen, wo könnt ihr am besten Best Practices sharen und das dann eben mit zu inkludieren in die gesamte Strategie.

Joel Kaczmarek: Passend dazu ein bisschen was Politisches. Hier wird gefragt, wie binden Sie die Arbeitnehmerseite bzw. den Betriebsrat ein?

Josephin Marder: Wir sorgen dafür, dass wir regelmäßig transparent kommunizieren, was wir gerade machen. Das heißt, auch Betriebsratsmitglieder können sich für das Brand Ambassador Programm bewerben, können Teil davon sein. Sie werden in keinem Prozess ausgeschlossen, sondern sind jederzeit gern willkommen, sich aktiv an den Maßnahmen, die wir da gerade umsetzen, zu beteiligen und eben auch ihre Sichtweise da sozusagen mit einzubringen.

Joel Kaczmarek: So, und abschließende Frage, wieder nochmal etwas weiter werden sozusagen. Wird es Viessmann im ersten Schritt geschafft, digitale Talente für ihre 360-Grad-Digitalisierungsstrategie zu finden? Beziehungsweise, wie könnte man sie davon begeistern, zu Viessmann zu kommen und nicht zu Amazon, Google, Daimler, BMW und Co.?

Josephin Marder: ? Das ist tatsächlich ganz, ganz viel über Netzwerke gelaufen. Wir hatten Max natürlich als wahnsinnig großartigen Multiplikator, der über seine Alumni-Netzwerke gute Leute einstellen konnte. Und so kaskadiert sich das jetzt nach und nach natürlich. Also du hast dann so ein paar wahnsinnig gute Leute an Bord, die sehen, ach guck mal, krass, der ist jetzt zu Viessmann gegangen. Ach, ich schaue mir mal an, was macht denn Viessmann? Die Leute sprechen persönlich miteinander. Das ist das wieder, eine authentische Kommunikation. was läuft gut, was läuft nicht gut und dafür zu sagen, okay, für den Punkt brauchen wir dich jetzt, weil du bist genau die Person, die diese Lücke gerade füllen kann. Das heißt einfach wahnsinnig viel über die privaten Netzwerke der Leute, die wir schon haben und die da einfach in den jeweiligen Bereichen als schon Koryphäen irgendwie auch unterwegs sind.

Joel Kaczmarek: Gut, ich glaube, das war ein guter Ritt. Halbe Stunde mal wirklich Q&A über HR-Themen. Hast es geschafft. Haken hinter. Ich danke dir ganz herzlich und ich freue mich natürlich schon, dass wir bestimmt demnächst mal wieder was machen zu dem Thema.

Josephin Marder: Sehr, sehr gern.