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Intro: Digital kompakt. Heute aus dem Bereich digitale Transformation mit deinem Moderator Joel Kaczmarek und den Experten der Signal Iduna. Los geht's.
Joel Kaczmarek: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek. Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute ein echt heißes Thema, nämlich die sagenumwobene, viel diskutierte Generation Z. Die wollen wir heute verstehen und mal ein paar Einblicke in deren Arbeitsweise und Erwartungen gewinnen. Und wenn ich sage wir, dann habe ich zum einen an meiner Seite die liebe Dana Kolbert. Danja ist Senior HR Project Managerin bei Signal Iduna und wir haben auch noch einen ganz tollen Gast an Bord, nämlich Laura Bornmann. Die ist Geschäftsführerin bei Startup Teens, eine echte Business Influencer Persönlichkeit für mich und weiß auch ganz viel zu diesem Thema zu berichten. Deswegen, heute werden wir viel Spaß haben. Wir werden darüber reden, wer ist eigentlich die Gen Z, was erwarten die so, wie gehe ich mit dem Thema Fluktuation um? und noch einiges mehr. Also heute ist richtig viel drin. und that being said, die Damen, ich freue mich sehr, dass ihr beide da seid. Hallo.
Laura Bornmann: Hallo, ich freue mich.
Dana Kolbert: Hallo Joel, ich freue mich auch.
Joel Kaczmarek: Jetzt habe ich euch beide im Schweinsgalopp so kurz vorgestellt. Vielleicht lassen wir mal unserem Gast, der lieben Laura, heute den Vortritt. Fangen wir mal ganz kurz an, zu dir noch mal einen Satz zu sagen. Was machst du eigentlich bei Startup Teens? Wer bist du?
Laura Bornmann: Ja, ich freue mich total, hier zu sein. Genau, mein Name ist Laura Bornmann. Ich bin 31 Jahre alt. Ich bin Managing Director bei Startup Teens und Genstar Talents. Und was macht Startup-Teams? Vielleicht dazu nochmal zwei Sätze. Ich glaube, das ist sehr, sehr spannend und zeigt auch, warum ich heute hier in der Lage bin oder warum ihr mich eingeladen habt, über das Thema Generation Z zu sprechen. Bei Startup-Teams befähigen wir junge Menschen, unternehmerisch zu denken und zu handeln. Alles kostenlos, sozial inklusiv, weil wir eben sagen oder damals 2015 wurde Startup-Teams als Non-Profit-Organisation gegründet. Weil wir sagen, das Thema Unternehmertum spielt einfach im deutschen Bildungssystem eine viel zu kleine Rolle. Und wenn wir in Zukunft noch Wohlstand haben wollen und Fortschritt in Deutschland, dann brauchen wir Menschen, die ins Risiko gehen, die mutig sind und ein Unternehmen gründen. Und im internationalen Vergleich, ich glaube, das wisst ihr auch, da wissen sehr, sehr viele, stehen wir da sehr, sehr schlechter, was die Gründungsneigung angeht. Und mit Gen Z-Talents, auch das verantworte ich noch. Da beraten wir eben jetzt Unternehmen, wie sie zum ganz grob gesagt attraktiven Arbeitgeber, und darüber sprechen wir heute, für die junge Generation werden. Am Ende natürlich generationsübergreifend, weil wir haben ja noch viele andere Generationen, aber die Generation Z mischt da gerade einiges auf. Und vielleicht auch nochmal, das mache ich jetzt ein halbes Jahr, davor habe ich die Personalentwicklung bei der Rewe Dortmund geleitet und habe da eben den Bereich vom Employer Branding bis zum Offboarding verantwortet. und ja, habe da sehr, sehr viele wertvolle Insights auch aus der operativen Rolle.
Joel Kaczmarek: Ja, mega. Also inhaltlich der perfekte Gast. Und du redest genauso schnell wie ich. Mein Publikum wird dich lieben.
Laura Bornmann: Ja, ich liebe das auch. Ich weiß, viele sagen mir, du redest viel zu schnell, ich komm nicht mit.
Joel Kaczmarek: Brauch dir nicht vorspulen hier, die Leute haben ja keine Zeit. Cool. Und speaking about Dortmund, Dana, sag doch auch mal ganz kurz den Satz, was du machst. Gerne.
Dana Kolbert: Ich bin jetzt seit eineinhalb Jahren bei der Signal Iduna, dort als Senior HR Project Managerin tätig im Bereich Personalwesen und habe da das Vergnügen, die strategische Weiterentwicklung des HR-Bereichs, aber eben auch für unsere Mitarbeitenden und auch Richtung Mitarbeitergewinnung mitzugestalten. Das heißt, meine Spielwiese ist recht groß und abwechslungsreich. Ich habe Projekte, die wirklich darauf einzahlen, unsere Prozesse Richtung Digitalisierung und Automatisierung voranzutreiben, aber genauso Projekte, die auf Mitarbeiterbindung und Gewinnung einzahlen, um da auch wirklich attraktiv zu sein und die Arbeitgeberattraktivität intern und extern zu steigern, sodass wir natürlich dem Weggang der ganzen Babyboomer entgegensetzen können, um da auch wirklich die Stärke der Signalieduna weiter oben zu halten.
Joel Kaczmarek: Gut, da sind wir ja mitten im Thema. Lass uns mal anfangen. Was ist da denn eigentlich? Gen Z, sagt vielleicht der ein oder andere. Oder Gen Z, sagt Laura. Also man merkt schon, selbst bei der Aussprache variiert es manchmal. Und man kommt ja ein bisschen durcheinander. Es gibt irgendwie Gen Y, es gibt Baby-Humor, es gibt Gen Z. Lass uns mal so ein kurzes Framework irgendwie festhalten. Laura, wie erklärst du das denn jemandem?
Laura Bornmann: Ja, ganz kurz und knackig. Also vielleicht erstmal die Generation Z ist zwischen ungefähr 1995 und 2010 entstanden. Geboren sind die ersten Digital Natives. Das wird ganz oft mit der Generation Z in Verbindung gebracht. Also sie unterscheiden gar nicht mehr zwischen virtueller und realer Welt, weil sie mit Technologie groß geworden sind. Sie sind sehr, sehr gut ausgebildet. Also die bestausgebildetste Generation überhaupt sehen wir ja auch daran, wie viele Menschen heute auch eben studieren, wenn man es daran messen kann. Und sehr sinnorientiert, um da mal ein paar Merkmale zu nennen. Vielleicht da, und das ist mir immer sehr, sehr wichtig, vielleicht nochmal vorab, Wir reden da jetzt sehr, sehr viel und natürlich, und das sage ich immer dazu, natürlich ist das eine Verallgemeinerung. Das ist immer so, wenn wir Generationeneinteilung haben. Jeder Mensch ist natürlich unterschiedlich und ich kenne auch ganz viele Menschen, die nicht in der Generation Z sind und sagen, mir geht es da genauso. Ich kann mich genauso mit den Forderungen der jungen Generation identifizieren. Ich zum Beispiel auch, ich gehöre nicht zur Generation Z. Wir sagen einfach nur, statistisch gesehen ist es so, dass die Merkmale, die wir der Generation Z zuschreiben, einfach mit einer höheren Wahrscheinlichkeit eben in der Generation vorkommen als in einer anderen Generation. Ich glaube, das ist nochmal ganz, ganz wichtig zu sagen.
Joel Kaczmarek: Ja, absolut. Man ist immer so ein bisschen mit Schubladendenken schnell dabei. Und dann gibt es auch so diese Vorurteile, da kommen wir ja später auch noch zu, die sind faul und die bleiben nicht lange und dies und das und jenes. Ja, genau. Ich glaub auch, wir werden mal versuchen, das immer einzuordnen, was ist Vorurteil, was ist statistisch belegbar oder einordnbar. Dann fahren wir vielleicht ganz gut. Beschreib dir mal ganz kurz, Dana, wie geht's dir mit dieser Generation? Deckt sich deine Erfahrung mit der, was Laura gesagt hat? Früher wärt ihr ja King of the Kotelet als Arbeitgeber gewesen. Als ich ein Kind war, wenn man in der Bank oder Versicherung war, warst du der König. Heute ist es vielleicht nicht mehr so oder vielleicht auch doch. Was ist dein Blick auf diese Generation?
Dana Kolbert: Laura, ich finde, du hast das ganz toll beschrieben. Gerade, dass wir jetzt vielleicht ein bisschen pauschalisieren an der einen oder anderen Stelle, aber wie eben auch jeder unterschiedlich ist. Und deswegen, das finde ich super und das würde ich nochmal unterstreichen. Das sehe ich nämlich absolut genauso. Ja, für uns sind alle Generationen wichtig. Wir brauchen alle Generationen, um wirklich Lebenszyklen durchs Unternehmen zu kriegen. Und ich glaube, die Herausforderung ist jetzt, dass das die erste Generation ist, die wirklich komplett digital natives aufgewachsen ist, das auch einfordert, was auch eine große Chance für uns als Unternehmen sein kann. Weil gerade durch Digitalisierung, Automatisierung, das eher keine Angst schnürt, sondern eher gewollt wird. Und wir bei anderen Generationen ja eher ein bisschen vorsichtiger an das Thema rangehen. Also für mich eine Generation, wo Potenzial ist, uns aber auch als Arbeitgeber, nicht nur vielleicht die Signal Iduna, auch vor eine Herausforderung stellt. Denn wir müssen ein bisschen umdenken. Also es gibt einfach andere Erwartungshaltungen an uns als Arbeitgeber. Das ist schon die ganze Work-Life-Balance ist ganz anders. Die Einstellung zu Überstunden. vielleicht per se erstmal nicht schlecht ist, weil sie auf sich achten und auch andere Prioritäten setzen, aber für uns natürlich beachtet werden muss und auch gemanagt werden muss, auch vielleicht mit der einen oder anderen Personalstrategie, die wir verfolgen zukünftig.
Joel Kaczmarek: Gutes Stichwort Erwartungen. Vielleicht kriegen wir es ja sogar auch hin, mal Erwartungen relativ bewertungsfrei zu betrachten. Also man ist ja immer schnell dabei, dass man sagt, das finde ich aber blöd, wenn die Überstunden nicht gut finden als Arbeitgeber, gerade wenn man so Unternehmerhansel ist wie ich. Aber es hat ja auch eine gewisse Gesundheit und Hygiene sozusagen. Laura, lass mal weiter vortragen. Also Work-Life-Balance und Überstunden war so der erste Take, den jetzt Dana hatte.
Laura Bornmann: Ja, also ich glaube, ich könnte jetzt jeden Punkt, den wir jetzt nennen oder was oft ja als sehr unverschämt rüberkommt, oder die junge Genossin stellt da Forderungen, die irgendwie jetzt unser ganzes Business kaputt machen. Ich glaube, ich könnte jede Forderung da auch umkehren. Also ich glaube, da sind wir an einem guten Punkt, Dana, was du auch sagtest. Und das ist auch sehr bezeichnend. Also es gibt sehr, sehr viele Merkmale, dass junge Menschen viel mehr Work-Life-Balance, ja, sie trennen wieder viel stärker, das liegt aber auch ein Stück weit daran, weil sie eben so groß geworden sind und weil sie kennen das gar nicht anders, irgendwie immer am Handy und so und dass man das dann nochmal zur Seite legt und ich glaube eben, dass das am Ende ein großer Vorteil ist, wenn wir Menschen haben, ich glaube, das brauchen alle Generationen diese Resilienzfähigkeit auch mal grenzen zu setzen, weil am Ende ist das aus Business-Sicht auch sehr, sehr sinnvoll, dass Menschen darauf achten, weil wir sehen ja auch, wie viele immer mehr Menschen haben mentale Probleme, Burnout und so weiter. Und wir haben ja schon oder es ist ja schon daran gelegen, dass die Menschen einfach langfristig gesund und leistungsfähig sind. Und deswegen aus meiner Sicht ist das richtig, dass Menschen vielmehr darauf achten, dass sie eben langfristig einfach gesund bleiben. Deswegen finde ich das gut. Und trotzdem habe ich bei jungen Menschen, wenn wir sie, und dafür plädiere ich ja ganz stark, wir müssen einfach Rahmenbedingungen verändern, was Kultur angeht, aber was viele andere Themen auch angeht. Und dann sind junge Menschen aus meiner Erfahrung bereit, extrem viel zu geben, extrem viel Leistung zu bringen und auch mal Überstunden zu machen, wenn sie den Mehrwert erkennen, wenn sie den Sinn erkennen und wissen, ey, das ist jetzt, wir müssen jetzt einfach zusammenhalten und jetzt auch mal zwei Stunden länger machen. Dann sind das die Letzten, die sagen, nee, das mache ich nicht. Und ich glaube, da müssen wir ein bisschen umdenken einfach, also einfach anders denken.
Joel Kaczmarek: Ich wollte gerade sagen, weil ich glaube, was es ja vielen Arbeitgebern vielleicht ein bisschen unsympathisch macht, ist immer so der Eindruck, dass das in der Regel halt sehr junge Menschen sind. Also du hast ja gerade gesagt, 95 bis 2010 als Geburt. Und dann kommt es natürlich mal schnell so rüber wie, ich habe noch nichts am Arbeitsmarkt geleistet, habe aber schon ein Forderungspaket, was man in der alten Welt, wo vielleicht viele herkommen, die dann den Job vergeben. sich erst hart erarbeiten musste oder über Jahre sich auch so produziert hat. Es ist ein bisschen auch so part of the problem, dass junge Menschen halt auf einmal eine Forderungshaltung haben, die man als Arbeitgeber dann irgendwie vielleicht erst mal merkwürdig findet.
Laura Bornmann: Aber wie definieren wir denn Leistung? Also du hast jetzt auch Leistung damit definiert anhand von Zeiteinsatz. Und ich glaube, das ist auch so ein Thema. Also ich glaube, das wissen wir ja alle, die Jobs verändern sich auch. Es geht immer mehr um, ich sage jetzt mal ein Beispiel, um kreative Jobs. Also wir wissen alle, also wir Wissensarbeiter, es gibt mal einen Tag, da sind wir in vier Stunden, produktiver als an einem Tag, wo wir zwölf Stunden arbeiten oder so. Also ich glaube, wir müssen, in Zukunft werden wir Leistungen einfach anders bemessen. Nicht anhand von Zeitansatz, sondern anhand von Leidenschaft, anhand von Motivation, anhand von Netzwerk. Also auch die junge Menschen, viele junge Menschen sind ja extrem gut vernetzt, eben durch Social Media, mit der ganzen Welt. Wenn ich jemanden kenne, der mir sofort ein Problem lösen kann, dann habe ich da einen Vorteil und dann geht das viel schneller. Also ich glaube, wir müssen diesen Dieses Typische, was wir immer hatten, du arbeitest lange, wenn du jeden Tag zwölf Stunden arbeitest, dann bist du ein Leistungsträger. So ist das heute nicht mehr.
Joel Kaczmarek: Ja, oder wenn man aber schon lange Zugehörigkeit hat zum Beispiel. Also ich habe es jetzt eher aus der Warte gedacht, wenn jetzt, sage ich mal, eine Mitarbeiterin oder Mitarbeiter kommt zu einem Arbeitgeber und sagt, ich möchte gerne meine Arbeitsstunden auf XY gesetzt wissen und pass mal auf, keine Anrufe mehr im Privaten und der ist schon fünf Jahre da. Habe ich mal den Eindruck, dann haben die Leute so eine andere Haltung zu einem Menschen als zu jemandem, der sich gerade frisch bewirbt, frisch von der Uni vielleicht kommt und noch nicht sich verdient gemacht hat in der Organisation. Weißt du, was ich meine?
Laura Bornmann: Ja, weiß ich total. Ja, das ist, wie du auch sagtest, so dieses Leiste erstmal was, dann kannst du auch was fordern. Und ich glaube, die jungen Menschen leisten ja genauso, nur halt sie hinterfragen halt dieses Konstrukt Zeiteinsatz. Also sie sagen, okay, dann arbeite ich halt nur 30 Stunden, aber mache da trotzdem einen grandiosen Job. Also ich bin immer noch dafür und das will ich ganz klar sagen auch, wir brauchen gerade in Zukunft. für die Herausforderungen, die wir haben, brauchen wir Menschen, die extrem leistungsfähig sind. Wir brauchen diese Menschen und wir müssen das auch erwarten können. Das ist ein anderes Mindset, einfach da ranzugehen.
Joel Kaczmarek: Vielleicht noch ein Satz, bevor wir jetzt gleich nochmal Dana zu ihren Erfahrungen fragen, welche Erwartungen an sie so gestellt werden. Wenn du sagst, finde ich einen guten Punkt zu sagen, okay, lass mal hinterfragen, was Leistung eigentlich bedeutet. Zeit ist es offensichtlich nicht mehr, also die Länge der Arbeit. Beobachtest du denn, dass so eine Generation Z oder sie aber bei der Intensität, die sie da ist, trotzdem das gleiche leisten wie vorherige Generationen auch oder vielleicht sogar mehr oder ist auch da ein Unterschied wahrzunehmen?
Laura Bornmann: Also auch wieder da, das kann man pauschal nie sagen. Ich habe die Erfahrung gemacht, wenn wir, und da sind ja viele Unternehmen, die wissen, sie müssen was verändern, kulturell, an den Rahmenbedingungen und so weiter. Und ich habe die Erfahrung gemacht, die Unternehmen, die jetzt da wirklich mutig sind und die Dinge verändern, weil das ist ja auch klar, die Entscheidungsträger heute, die sind ganz anders sozialisiert. Die kennen es halt so und führen es halt oft auch eben weiter. Und die Unternehmen, die da wirklich was verändern und die wirklich, also fangen wir mal an mit flexiblen Rahmenbedingungen zum Beispiel, können wir gleich auch nochmal drüber sprechen, mit einer tollen Teamkultur, mit einer wertschätzenden Führungskraft, die wirklich ein Interesse an Menschen hat, an dem Potenzial hat. Ich kenne da niemanden, der da nicht leistungsfähig ist und ich glaube auch daran, dass Menschen erstmal von Natur aus, also jeder hat ein Talent, jeder hat Stärken und jeder möchte erstmal einen guten Job machen. Also es kommt keiner morgens ins Büro und sagt, heute mache ich mal einen richtig schlechten Job. Sondern es liegt oft an anderen Themen, an anderen Rahmenbedingungen und wenn wir die verändern, Da stelle ich da gar keinen Unterschied fest, ganz im Gegenteil. Also ich kenne so viele motivierte junge Menschen. Wir denken das jetzt gerade so, weil der Arbeitsmarkt, das haben wir noch gar nicht berücksichtigt hier in der Diskussion, der Arbeitsmarkt ist heute einfach anderer. Also ich meine, die Macht liegt mehr bei den Arbeitnehmern, das ist einfach Angebot-Nachfrage, weil wir einfach immer weniger Menschen haben und die Arbeitgeber müssen einfach mehr tun, um die Stellen noch zu besetzen überhaupt. Und ich glaube, das ist auch nochmal eine wichtige Debatte, die wir da nicht vergessen dürfen.
Joel Kaczmarek: Dana, over to you. Festes Zeitblick da drauf.
Dana Kolbert: Super gerne. Was ich auch finde, dass sie einfach viel mehr hinterfragen. Also in der Einarbeitung, wir haben ganz tolle Fragen. Es wird nicht hingenommen, dass es immer so gemacht worden ist, sondern es wird hinterfragt und auch gerne doch mal über den Tellerrand geguckt. Das, finde ich, ist eben auch eine unglaubliche Stärke und auch dieser Gestaltungsspielraum. Sie wollen eigenbezogen werden bei Entscheidungen. Sie haben natürlich auch ganz anders groß geworden, dass sie sich einlesen. Google, Social Media, Alles das, was sie konsumieren tagtäglich, hilft ihnen natürlich auch, wirklich ein großes Wissen anzueignen, um wirklich auch mal aus verschiedenen Perspektiven draufzugucken. Und das ist was, was mir in der Zusammenarbeit unglaublich gut gefällt. Natürlich vielleicht auch den einen oder anderen mal ein bisschen vor eine Herausforderung stellt, wenn immer wieder die Fragen kommen, warum ist das so, wieso machen wir und warum nicht anders? Aber tatsächlich macht es uns, glaube ich, als Unternehmen besser, dass wir genau diesen Mix haben und einen Status quo auch mal hinterfragen und so auch in die Optimierung gehen. Und wenn es einfach nur eine kleine Prozessoptimierung ist. Und da denke ich auch, durch diese Entscheidung, diese Gestaltung, wollen sie sich auch selbst verwirklichen. Und diesen Spaß an der Arbeit und das, was auch Laura gesagt hat, dieses gute Arbeitsklima, das kann ich nur bestätigen. Und das sind die Punkte, die wir ja auch als Unternehmen sehr, sehr gut nutzen können, um die Generationen gut mit einzuarbeiten. Weil gerade ein gutes Arbeitsklima ist auch allen anderen Generationen wichtig. Und ich glaube, das ist eine Gemeinsamkeit, die wir definitiv schon mal über alle Generationen haben.
Laura Bornmann: Eigentlich menschliche Bedürfnisse, die die junge Generation fordert in vielerlei Hinsicht, ja. Absolut.
Joel Kaczmarek: Ich meine, jetzt hat Laura ja auch gerade das Thema Arbeitsmarkt aufgemacht. Also es wurde, glaube ich, ein bisschen durch diese ganzen Krisen, diese Multikrisen etwas durcheinandergewirbelt, weil jetzt auch die Big Techs viel entlassen haben. Also da kommt wieder mehr Talent auf den Markt und dann wird sich das wieder, glaube ich, in so eine Richtung verteilen. Habt ihr das bei Signal Iduna auch gemerkt, dass die Leute halt ankamen und haben gesagt, passt mal auf, Freunde, ich kann arbeiten, wo ich will. Ihr bewerbt euch bei mir, nicht ich mich bei euch. Oder ist das gar nicht so?
Dana Kolbert: Absolut, haben wir auch. Ich glaube, wie alle anderen Unternehmen haben wir auch den Bewerbenden da sitzen, der sagt, okay, ich warte jetzt noch auf zwei andere Angebote und dann vergleiche ich nochmal und dann melde ich mich. Also das, was früher, wo eher gesagt worden ist, ich unterzeichne sofort, das haben wir natürlich nicht. Es gibt einfach mehr Optionen, sei es nicht nur national, sondern international. Und das macht natürlich einen großen Spielraum, großen Wettbewerb bei uns Unternehmen untereinander auch aus. Aber genau das sind die Optionen, die die jüngeren Generationen ja im Moment haben. Und auch ausspielen. Ich würde sagen, alle anderen Generationen haben die Option ja auch im Moment, wenn sie gut ausgebildet sind und einen guten Erfahrungsschatz haben. Die Generation Z nutzt sie nur gerade sehr extrem und spielt praktisch da ihre Position, die sie am Arbeitsmarkt im Moment haben, auch aus.
Laura Bornmann: Und durch Mobile Office gibt es ja auch, also ich meine, das ist kein Problem, wenn du in Dortmund wohnst, einen Job in München anzunehmen, wenn du die Flexibilität hast und sagst, du musst nur alle zwei Wochen vor Ort sein. Und Dana, ich finde auch noch, ihr macht das echt gut, weil ihr da sehr, sehr viel verändert. Man muss halt dazu sagen, dass eben Banken und Versicherungsbranche, genau damals vor zehn Jahren war das noch irgendwie die Ausbildung. Das hat sich verändert. Das ist für junge Menschen auf den ersten Blick nicht mehr so attraktiv. Da sage ich aber auch immer, weil ich das da auch mit vielen Vertretern spreche aus anderen Unternehmen, Dass man sich jetzt nicht zurücklehnen sollte nach dem Motto, naja, unsere Branche ist einfach nicht attraktiv. Ich glaube ganz im Gegenteil. Also ich glaube, ganz, ganz viel kann man über Kultur, Führungskultur machen, weil das ist am Ende das Entscheidende. Das Produkt, was am Ende verkauft wird, das muss natürlich auch, also sowas wie Nachhaltigkeit, da haben wir so gar nicht drüber gesprochen, solche Themen. Und wie sich ein Unternehmen sozial engagiert, das sind Themen, die auch wichtig sind. Aber gerade darüber kann man einen Unterschied machen.
Dana Kolbert: Absolut. Und ich glaube, letztes Jahr haben wir ein Recruiting-Team aufgebaut. Also wir haben als ein Unternehmen auch gesagt, hey, wir möchten absolute Priorität auf das Thema legen. Uns ist wichtig, gute Leute on board zu nehmen und haben ein eigenes Recruiting-Team aufgebaut, die mittlerweile fünfköpfig unterwegs sind und am externen Markt bewerben. Dann sage ich mal, für uns zu gewinnen, zu begeistern, dass sie bei uns arbeiten wollen. Und da können wir natürlich mit der Agilisierung, mit der Unternehmenskultur, die sich ändert, mit der Arbeitgebermarke, da ist ganz viel, was gerade im Wandel ist. Und gerade mit dem Gestaltungswillen und der Selbstverwirklichung bieten wir natürlich für die Generation Z bei der Signal Iduna gerade eine große Spielwiese.
Joel Kaczmarek: Aber magst du auch mal ehrlich sozusagen von der Leber weg erzählen, wo macht ihr denn vielleicht zum Beispiel auch Fehler? Wo werdet ihr denn Erwartungen der Gen Z teilweise nicht gerecht oder in der Vergangenheit nicht und heute schon? Gibt es da auch so eine Lernreise, die ihr hinter euch habt?
Dana Kolbert: Wir werden bestimmt noch viele vor uns haben. Es gibt Themen, die wir vielleicht noch so nicht bedienen. Also mobiles Arbeiten in Deutschland sind wir dabei. Das bieten wir an und ich glaube, da sind wir auch gut mit unterwegs. Mobiles Arbeiten im Ausland ist zum Beispiel bei uns noch ein, ich sage mal, blinder Fleck, wo wir gerade in der Betrachtung sind. Aber das ist natürlich, wo wir einfach sehen, da ist die Erwartungshaltung der Generation Z einfach auch schon eine andere. Viele andere Unternehmens haben schon, dass wir da einfach sagen, das sind Themengebiete, die wir selbst noch betrachten müssen. Und auch da immer gucken müssen, wie wir sie nach vorne bringen, um sie dann auch gewinnbringend für uns einzusetzen. Da ist ganz viel, was vielleicht dann nicht funktioniert. Und gerade auch Führungskräfte, alte und neue Welt. Je nachdem, wo man ist, muss man sich da natürlich auch einfinden. Ich sage immer, es ist auf beiden Seiten. Zum einen auf den Generationen, die schon lange im Berufsleben sind, müssen sich auf die Jüngeren einstellen. Genauso brauche ich aber die Toleranz auch bei den jüngeren Generationen, dass sie offen sind allen Generationen, die schon sehr erfahren im Berufsleben sind. Und wenn ich diese Toleranz bei den Bewerbenden oder bei den Mitarbeitenden habe, ich glaube, dann funktioniert das. Und das ist vielleicht für mich auch wieder so ein Persönlichkeitsding. Da muss man halt genau dann die richtigen Leute für die Unternehmenskultur raussuchen.
Joel Kaczmarek: Und jetzt haben wir ja ein großes Thema, was beim Thema Erwartungen, glaub ich, mitschwang, eben schon Glück bei Purpose. Also auf verschiedenen Ebenen. Laura hat eben erzählt von dem sozial engagierten Unternehmen als Arbeitgeber. Ich hab irgendwie befreundete Unternehmer, die mir sagten, du, pass mal auf, wenn hier irgendwie was ist wie hier Iran, Frauenbewegung und ich äußere mich da nicht schnell genug, dann hab ich Leute bei mir, die mit Kündigung drohen. Wenn es irgendwas gibt zum Thema Homosexualität, LGBTQIA+, wenn ich da irgendwie bei Strömungen, die sich gesellschaftlich tun, die Firma keine Haltung hat, dann kriege ich sofort Druck in der Organisation, jetzt mal wertfrei betrachtet. Ist das ein bisschen so, dieser Zeitgeist, dass man heutzutage als Arbeitskraft mehr erwartet, wenn man aus dieser Generation kommt, was die Haltung des Arbeitgebers auch angeht und den Sinn?
Laura Bornmann: Total. Also das ist spannend. Dazu habe ich vor ein paar Wochen mit der Anahita Thomsen einen Gastbeitrag im Handelsblatt geschrieben, genau zu diesem Thema, dass eben CEOs, also besonders jetzt CEOs, heute ganz anders politisch Stellung nehmen müssen. Das war früher nicht so. Früher hat man sich auf sein eigenes Business konzentriert und das war es. Und heute genau aus verschiedenen Perspektiven, aber vor allem eben aus der Perspektive der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmenden, ist es genau das Beispiel, was du genannt hast. Also man muss sich als CEO, muss man heute sichtbar sein und muss Stellung nehmen auch zu Themen unserer Zeit, zu Problemstellungen unserer Zeit. Sonst wird es schwierig, total.
Dana Kolbert: Vielleicht noch ergänzend, also klar, Diversität, Nachhaltigkeit, das sind die Themen, die auch bei uns gerade vorangetrieben werden und natürlich auch, sage ich mal, von der Teamstärke immer aufgestockt werden, dass wir da wirklich präsent sind. Und auch natürlich, wir haben auch schon die Situation gehabt in Bewerbungsgesprächen, wo Bewerbende nach Passagen im Nachhaltigkeitsbericht gefragt haben. Das ist tatsächlich was, das bewegt die Generation. Sie fragen danach und es ist ihnen wichtig, wofür ein Unternehmen steht und nicht nur den Purpose für ihre eigene Aufgabe, sondern für das große Ganze. Und das ist, glaube ich, was diese Generation noch sehr besonders macht.
Joel Kaczmarek: Ich wollte gerade sagen, Haltung nach außen ist ja mal das eine, aber Haltung nach innen, da ist ja, wo Purpose so wirklich passiert. Also wenn ich mir irgendwie auf die Fahne schreibe, bestimmte Ziele zu erreichen, die mal über Geldverdienen hinausgehen, wenn ich sage, ich habe eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe etc. etc. Ist das schon kleines Einmaleins oder noch großes Einmaleins, Laura? Also muss ich sowas haben, damit so eine Generation, dass ich für die attraktiv bin. oder ist es eher so ein Surplus?
Laura Bornmann: Es entwickelt sich immer mehr dahin. Ich sage immer, die junge Generation ist eigentlich so auf der, ja ganz oben auf der Bedürfnispyramide angekommen, wo Selbstverwirklichung steht. Und ich finde, das ist natürlich auch immer, also das ist schon auch eine Wohlstandsdebatte ein Stück weit. Also, weil das muss man sich auch leisten können, zu sagen, mir ist Sinn im Job extrem wichtig und danach suche ich mir auch den Job aus. Also ich sage das vor dem Hintergrund, dass es vor wenigen Jahren oder eigentlich noch nicht üblich war, danach sich überhaupt einen Job aussuchen zu können, sondern früher war es so, man hat mit dem Job in erster Linie Geld verdient und das ist ja heute teilweise auch immer so. Also das ist schon auch eine Bubble, in der wir ein Stück weit sind. Nicht jeder kann sich das erlauben. Und ich finde, da muss man auch immer noch die Jobs, über die wir meistens so ein bisschen auch vergessen. in dieser Zeit, ganzen Debatte muss man auch noch berücksichtigen, weil nicht jeder kann sich das leisten. Und trotzdem wird es, glaube ich, in Zukunft immer mehr dahin gehen. Und das ist auch gut. Das ist eine gute Entwicklung, dass immer mehr Menschen auch Jobs annehmen können oder sich Jobs dann nach außen können, ob sie ihnen Sinn vermittelt, aber auch, ob man die eigenen Stärken einsetzen kann, ob man eine Leidenschaft für das Thema hat. Aber das will ich nur sagen. Das ist schön, dass es das gibt, aber Und du hattest jetzt gerade gefragt, ob das ein Nice-to-have ist oder ein Must-have. Ich glaube, es entwickelt sich immer mehr in Richtung Must-have. Ich glaube, wir sind auf einer Entwicklungsreise.
Joel Kaczmarek: Jetzt haben wir aber auch viel darüber gesprochen, was sind denn die Erwartungen von der Generation Z? Aber vielleicht umgekehrt auch mal, darf man andere Erwartungen an sie stellen als an bisherige Generationen? Oder würdet ihr sagen, da gibt es eigentlich keinen Unterschied?
Dana Kolbert: Also ich persönlich habe schon die Erwartungshaltung, dass wir gerade so in Richtung Themen Digitalisierung, Automatisierung da einfach mit weniger Hemmschwellen vorwärtskommen, weil sie eben aus der Welt kommen und wissen, was die Technik da zu bieten hat. Andererseits, wenn wir jetzt gerade über Metaverse, über die neuen Trends sprechen, die natürlich auch noch nicht ganz greifbar sind. Auch das ist neu für die Generation Z. Und ich würde jetzt mal vermuten, aus dem Change heraus, wie alle Menschen agieren, dass da auch irgendwann das Neue vielleicht neu ist und nicht mehr das Gewohnte und dass wir da natürlich das Ähnliche haben. Grundsätzlich erwarte ich einfach ein frischer Wind, Hinterfragen wirklich. Ich erwarte auch natürlich, dass wir eine gewisse Qualität haben, dass wirklich Ergebnisse geliefert werden. Ich bin da auch persönlich, dass ich sage, mir ist egal, ob das in acht Stunden oder in sechs Stunden passiert. Wenn das Ergebnis passt, dann passt es und darauf kommt es mir dann tatsächlich auch an. Und das sind die Dinge, die kann und möchte ich auch weiterhin erwarten.
Joel Kaczmarek: Wenn der Laura sonst mal zugespitzt, so eine Gen Z, stellt die denn die gleichen Erwartungen an sich selbst, wie sie sie auch an ihren Arbeitgeber stellt?
Laura Bornmann: Ja, ich glaube, da hat sich gar nicht so viel verändert. Ich würde da danach auch zustimmen. Also wir brauchen in Zukunft, es war ja schon immer so, jeder kann, also das ist ein Arbeitsverhältnis, das beruht darauf, dass jeder Erwartungen stellen darf und eben auch eine Leistung erbringen muss. Und ich würde dem genauso zustimmen. Also ich würde es genauso sehen, dass wir am Ende auch genauso Leistung, Engagement haben, Qualität hast du gesagt, Dana, also auch das Thema, das finde ich auch nochmal ein schöner Punkt, fällt mir jetzt gerade nochmal so ein, das ganze Thema Unternehmen, ich meine, das wird euch genauso gehen, haben die Herausforderung zur ja, eigentlich selbstlernende Organisation zu werden, weil wir Menschen immer schneller Neues lernen müssen. Auch das ist, finde ich, nochmal ein ganz, ganz positives Beispiel, weil junge Menschen fordern das ja sehr, sehr ein, dass sie regelmäßig neue Aufgaben, Herausforderungen bekommen. Auch das, das ist so eine wichtige Zukunftskompetenz, diese Veränderungsbereitschaft, diese Lernbereitschaft, die wir ganz stark bei der jungen Generation spüren. Also ganz, ganz viele Dinge, die wir eben erwarten können und die ja gerade die junge Generation auch mitbringt.
Joel Kaczmarek: Cool. Anderes großes Thema ist ja Fluktuation beziehungsweise Mitarbeitendenbindung. Früher war's ja so, wie wir's schon hatten, da war's King of the Kotelet, wenn du in die Bank oder Versicherung kamst, und man hat eigentlich den Job gelernt fürs Leben. So war das, glaub ich, bei unseren Vätern oder Großvätern noch. Wie ist das heute? Also, was muss ich leisten, damit ich schaffe, so eine Gen Z länger an mich zu binden? Weil ich hab schon den Eindruck, dass man da Ich will gar nicht Jobhopping sagen, das hat schon wieder so einen negativen Bewertungstouch, aber dass man zumindest den Anspruch hat oder die Haltung, dass man das auch öfters wechseln kann und das auch wahrnimmt. Wie siehst du das, Laura?
Laura Bornmann: Das ist schon interessant, weil die Diskussion führe ich öfter, die jungen Menschen sind nicht mehr loyal. Und ich finde halt irgendwie, es ist einfach ein anderer Zeitgeist. Es ist einfach nicht mehr so. Damit müssen wir ein Stück weit auch abfinden. Die Generation Z, da habe ich neulich immer verschiedene Studien gemacht. Aber die Generation Z hat durchschnittlich 20 Arbeitgeber. Das ist natürlich ganz anders als eben nochmal eine Generation jetzt über mir auch, wo es ganz oft der Fall war, so damals auch bei Rewe, ganz, ganz viele Menschen, die nur bei Rewe waren, die keinen anderen Arbeitgeber kannten oder kennen. Und bei mir übrigens ja auch. Ich war vorher auch 13 Jahre bei Rewe. Und das ist einfach, also einmal, glaube ich, ist ein neuer Zeitgeist. Also ein Stück weit wird es normaler werden. Im Übrigen auch da wieder. Deswegen, Unternehmen können so viele auch kleine Stellschrauben verändern mit einem großen Einfluss. Wir brauchen in den Unternehmen gutes Offboarding. Ein gutes Wertschätzungsoffboarding, weil viele Menschen merken dann, ach, woanders ist es doch nicht unbedingt besser, dann komme ich mal zurück. Und wenn ich mich im Guten getrennt habe, ist das super. Also das ist zum Beispiel so ein Thema. Also ich glaube, es ist einfach ein Stück weit heute so. Und trotzdem kann man natürlich viel tun, um junge Menschen zu binden. Weil das eine ist das Recruiting, Dana, da hast du gerade drüber erzählt. Also viel mehr in Employer Branding. Also wir müssen heute mindestens genauso viel Marketing für Mitarbeiter machen, Mitarbeitende wie für Kunden auch eigentlich. Aber dann zählt es natürlich, wie ist es im Inneren der Organisation? Habe ich diese Kultur wirklich, die wertschätzende Führungskultur und so weiter, dass ich mich weiterentwickeln kann? Und das ist am Ende entscheidend. Und ich glaube, da auch nochmal ein Punkt, auch wieder sowas vielleicht für die ZuhörerInnen zum Mitnehmen. Gerade für junge Menschen ist es wichtig, eben regelmäßig neue Herausforderungen zu haben. Da auch vielleicht nochmal eine Studie, ich glaube, die war von McKinsey, vor ein paar Monaten, dass mehr als 50 Prozent der Generation Z unzufrieden in ihrem Job gerade ist und eigentlich nach einem neuen Job sucht, nach einem neuen Arbeitgeber. 70 Prozent von denjenigen würden aber im Unternehmen bleiben, wenn sie den Bereich mal wechseln könnten, wenn sie eine neue Herausforderung bekommen. Und das auch wieder für Unternehmen. Es gibt so viele Möglichkeiten. kleine Dinge zu verändern, Perspektiven zu bieten, eine neue Herausforderung, damit die Menschen da bleiben. Und ich glaube, am Ende ist es da aber wieder einfach, auch die Menschen machen den Unterschied. Also Führungskräfte, ich weiß, Führung wird immer anspruchsvoller, aber am Ende, wenn du eine wertschätzende Führungskraft hast, die wirklich an deinen Ideen interessiert ist, die dich unterstützt, auch persönlich dein Potenzial hebt, das ist, glaube ich, der größte Hebel.
Joel Kaczmarek: Wie nimmst du das denn wahr, Dana? Also Thema Fluktuation, Mitarbeitendenbindung, habt ihr für euch da schon was gefunden, dass du sagst, okay, wenn ich diese drei Hebel gut in den Griff kriege, dann, und es ist ja auch wirklich die Frage, ist es immer ein Generationenthema oder ein Zeitgeistthema? Das finde ich ja gar nicht so einfach, da hat Laura auch ein bisschen recht. Aber habt ihr schon Hebel gefunden?
Dana Kolbert: Absolut. Wir haben dieses und letzten Jahr haben wir die HR-Strategie aufgesetzt und haben da Handlungsfelder identifiziert, an denen wir arbeiten, um, sag ich mal, gegenzuwirken und da auch attraktiver zu sein, nicht nur für die Generation Z, sondern für alle. Das ist das Potenzial und Nachfolgeplanung, dass wir wirklich gucken… Und wirklich ernsthaft schauen, wo möchte sich jemand hin entwickeln? Kompetenzgespräche, dass dieses ehrliche Interesse an Menschen da ist und diese Wege dann auch verfolgt werden. Weil ich glaube, da ist die Generation Z einfach konsequenter. Wenn das, was versprochen wird, nicht kommt, dann gehen sie eben woanders hin. Und ich glaube, das ist da, wo wir einfach sagen müssen, wenn wir sprechen, dann gehen wir den Entwicklungspfad und entwickeln eben auch in die Richtung. Das ist zum einen. Nichtsdestotrotz glaube ich auch, dass manchmal trotzdem Leute einfach gehen wollen, vielleicht nochmal eine neue Unternehmenskultur kennenlernen. Ich darf das sagen, ich habe da auch schon die eine oder andere Station in meinem Lebenslauf, weil es mir auch wichtig war, unterschiedliche Kulturen kennenzulernen. Es ist auch einfach, dass wir Austrittsinterviews führen. Wir wollen wissen, wieso die Menschen gehen und was sie aber auch toll fanden, damit wir auch das, was schon gut ist, noch stärken können, was uns vielleicht heute schon unterscheidet von dem einen oder anderen Wettbewerber. Und genau da sind wir wirklich in qualitativen Auswertungen. Das sind Eins-zu-eins-Gespräche, die wir wirklich jedem, der geht, anbieten und da auch gucken. Weitere Gedanken sind, wie so eine Talent-Pipeline zu machen, dass man derjenige, der geht, eben dann auch sagen kann, okay, ich möchte trotzdem bei euch irgendwie in Touch stehen, mit euch weiter im Austausch sein, weil wie Laura sagt, Vielleicht merken sie auch, dass es woanders das Gras nicht grüner ist und möchten dann wieder zurück. Und ich glaube, da diese Bereitschaft, diese Tür wieder zu öffnen und zu sagen, jederzeit herzlich willkommen, melde dich, wenn du möchtest, das ist, glaube ich, einfach wichtig. Und da merken wir, dass diese zwischenmenschliche Komponente, diese Kommunikation das A und O ist.
Joel Kaczmarek: Ich habe neulich bei einer jungen Dame, die eine Firma gewechselt hatte, zu diesem Begriff Alumni aufgeschnappt, was ich eigentlich ganz schade finde.
Laura Bornmann: Würde ich jedem Unternehmen empfehlen, also gerade jedem großen Unternehmen, aber jedem Unternehmen Alumni-Netzwerk aufzubauen und das aber auch attraktiv zu machen. Also verschiedene Veranstaltungen, da mal einen interessanten Speaker, dass man einfach in Kontakt bleibt, wie Dana schon gesagt hat. Also auf jeden Fall, das sollte man machen.
Joel Kaczmarek: Aber das wäre echt ein ganz cooles Werkzeug, wenn ich mir so vorstelle, mein ehemaliger Arbeitgeber würde nochmal irgendwie ein cooles Event machen, lädt mich ein, ich kriege da irgendwie Häppchen und irgendwie noch was für den Kopf serviert, so hat Charme.
Dana Kolbert: Total, absolut. Und ich glaube, da arbeiten gerade viele Unternehmen dran, weil das Netzwerk, was wir alle haben und die jüngeren Generationen noch viel mehr, wissen wir einfach, wie wir das schätzen. Und wenn der eine oder andere mal das Netzwerk bedient, weil er eine berufliche Frage hat oder sich neu orientieren möchte, dann ist das Netzwerk wirklich das wichtigste Werkzeug, was wir im Moment haben und das müssen eben auch Unternehmen nutzen.
Joel Kaczmarek: Wie ihr so erzählt habt, habe ich übrigens drüber nachgedacht. Eigentlich klingt es ja auch ein bisschen grotesk zu sagen, ich bin 13 Jahre bei der Rewe gewesen. Vielleicht wäre es cooler gewesen, wenn man fünf Jahre bei Aldi, fünf Jahre bei Netto und dann fünf Jahre bei Rewe ist oder so, weil das hat ja einen ganz anderen Horizont. Das heißt, also ich wollte nicht deine Erfahrung kritisieren.
Laura Bornmann: Ja, danke, habe ich schon verstanden. Aber ja, du hast vollkommen recht. Das war schon auch ein Grund, dass ich gesagt habe, das Unternehmen Rewe ist super. Ich finde es Immer noch super toll. Und bei mir war genau das der Grund zu sagen, ich muss noch mal was anderes sehen.
Joel Kaczmarek: Wo ich eher zu karm war, dass man das immer als Schwäche sieht, als Arbeitgeber, dass man sagt, das ist aber blöd, die wird jetzt hier nicht hier, wie 15 Jahre bleiben die Person. Aber man kann es ja auch als Stärke sehen, dass man sagt, okay, die hat irgendwie 13 andere Kontakte schon gehabt und Kontexte gesehen. Von daher, merkst du sowas denn auch, Dana? Also wenn jemand zu euch kommt, der irgendwie viele kurze Stationen hat, dass das dann auch mal so ein ganz anderer Input ist, der da kommt?
Dana Kolbert: Natürlich ist es ja auch eine Kunst, sich immer im 3- bis 5-Jahres-Rhythmus irgendwo einzufinden. Zum einen in ein Team, in eine Unternehmenskultur seinen Platz zu finden. Man kommt ja nicht einfach und ist eingegliedert. Man muss dafür ja auch was tun und einen Invest machen. Es ist ja auch immer eine kleine Unsicherheit. Man verlässt seine Komfortzone, sein Team, wo es vielleicht gut läuft, in der Regel vielleicht gut läuft, hoffentlich, und geht in ein neues Team, um neue Herausforderungen zu haben. Aber man weiß nicht, was da einen erwartet. Und das sind, glaube ich, wirklich Stärken, die wir auch sehen müssen. Und das ist einfach super wichtig. Ich glaube einfach, wir müssen akzeptieren, dass auch da die Welt bunt ist. Der eine mag es lieber, in einem Unternehmen zu bleiben. Aber auch da habe ich ja Möglichkeiten. Ich kann ja in verschiedene Bereiche gehen und auch dort meinen Horizont dann nochmal verändern. Und dann haben wir eben die, die auch eben öfter mal das komplette Unternehmen wechseln möchten.
Joel Kaczmarek: Letztes Thema vielleicht. Es gibt ja so, weil du gerade Kultur sagst, diesen schönen Satz von Peter Drucker, auch Culture eats strategy for breakfast. Ich glaube, es gab auch immer noch mal eine Erweiterung davon, aber worauf ich hinaus möchte ist, wie kriegt ihr es denn zum Beispiel hin und dann kann ja Laura mal Best Practices dagegen halten, dass man diese Generationen auch zusammenführt. Weil ich habe so die Erfahrung gemacht, ich weiß noch, als ich mit irgendwas Anfang der 20er mal in der D-School war und hatte dann irgendwie so, das waren diverse Teams und dann hast du mal mit einem 65-Jährigen da zusammengesessen. Ich bin manchmal irre geworden, weil du dieses andere Pacing hast, diese andere Denkweise. Also das macht ja auch ganz viel Reibung. Deswegen würde mich mal noch interessieren, wie man so über Generationen hinweg eine Kultur und eine Teamstruktur gebaut bekommt, dass sich da alle gut verstehen und die Leute nicht wegrennen, weil sie sagen, oh, das ist mir hier zu viel Reibung.
Dana Kolbert: Absolut. Also ich glaube, da ist ganz viel Führung drin. Also es bedarf wirklich heute einer sehr hohen Führungskompetenz, dass ich sehr flexibel weiß, wie ich unterschiedliche Generationen führe. Die Babyboomer sind vielleicht anders zu führen mit anderen Instrumenten als jetzt die Generation Z. Und ich glaube, das ist zum einen da, wo Führungskräfte über sich hinaus wachsen und da ganz viel Kompetenz an den Tag legen müssen, um da überhaupt die Rahmenbedingungen zu schaffen, um den Rahmen für das Team zu schaffen. Auf der anderen Seite ist es, glaube ich, das, was wir als Mindset für jeden einzelnen Mitarbeitenden mitbringen müssen. Zu akzeptieren, dass wir unterschiedliche Generationen sind und dann zu sehen, wie wir voneinander profitieren können und auch eben wertschätzend zu sein, wenn es bei dem einen oder anderen Thema vielleicht mal langsamer vorwärts geht. Aber eben zu wissen, dass wir mit unterschiedlichen Backgrounds kommen. Und ich glaube, das ist eben tatsächlich wichtig, wenn das Team das noch nicht alleine kann, dass die Führungskraft diese Stärken der Generationen und dann auf Projekte und Teamthemen so stafft, dass man sich da bereichert und nicht gegenseitig im Weg stellt. Und ich glaube, wenn wir jetzt nicht von wirklich, dass man was boykottiert und gar nicht macht, sind, glaube ich, die Generationen sehr offen und können voneinander lernen, wenn sie das wirklich mit ganz viel Respekt auch machen. Und ich glaube, die Kultur muss man schaffen und da auch wirklich ganz viele Formate schaffen, die man nicht nur an eine Generation adressiert, sondern sie wirklich generationsübergreifend denkt.
Joel Kaczmarek: Was sind so die Best Practices, die du in dem Bereich siehst, Laura?
Laura Bornmann: Also ich würde da da zustimmen. Also Führung ist ein großes Thema. Führung muss auch individueller werden. Und genau die Themen, die will ich jetzt nicht alle wiederholen. Und ich glaube, das ist eigentlich auch die größte Fragestellung, die Unternehmen sich gerade stellen. Es geht gar nicht mehr nur um die Generation Z, sondern es geht um alle Generationen. Und also ich würde auf jeden Fall das Thema Perspektive Persönlichkeitsentwicklung. Ich glaube, Unternehmen müssen viel mehr tun, nicht nur fachlich zu befähigen, sondern auch persönlich. Also das hat ja auch was mit Reife einer Persönlichkeit zu tun, dass man eben auch mal mit anderen Perspektiven, Sichtweisen und so zu tun hat oder umgehen kann. Dann glaube ich wirklich ein ernsthaftes Interesse generell am anderen Menschen und dann auch an den anderen Generationen. Also das erlebe ich ganz oft, dass ältere Generationen da gerade in so eine Abwehrhaltung gehen und das alles nicht verstehen, aber auch nicht verstehen, was das Bedürfnis dahinter eigentlich, um dann da wirklich zu verstehen, warum tickt die junge Generation denn so und was hat das eben auch, du hast es gerade so schön gesagt, auch für Vorteile, weil die junge Generation bringt da auch ganz viele Dinge mit, die wir einfach heute so dringend brauchen. und am Ende, glaube ich, können wir alle voneinander lernen, also wir können jetzt über ganz viele auch Methoden, wie man sowas in Teams einfach, wie man darüber sprechen kann, Und zum Beispiel eine schöne Maßnahme ist. das Thema, Maßnahme hört sich so doof an, aber Reverse Mentoring, das haben wir damals bei REWE gemacht und das mittlerweile machen das sehr, sehr viele Unternehmen, wo man wirklich einfach mal im Eins-zu-Eins einfach mal Fragen stellen kann, also auch die ältere Generation und die junge Generation und dass man so eben voneinander lernt und nicht mehr so wie früher. nur die Jungen können für den Älteren lernen, sondern es ist heute auch ganz stark andersrum.
Joel Kaczmarek: Ich habe mich gerade daran erinnert, ich glaube, der Zeitpunkt, wo man das spätestens mal festgestellt hat, ist, wenn unsere Eltern uns immer angemeckert haben, dass wir so viel Gameboy spielen, aber wenn wir ihnen dann ihr Handy einrichten sollen, dann sind sie da.
Laura Bornmann: Genau. Ja genau, und solche Themen. Und ich glaube, wir müssen dann abschließend auch nochmal in den Teams und da müssen, glaube ich, Führungskräfte sind halt leider auch oft gefragt, aber dafür auch Raum schaffen. Ich glaube, es darf nicht als Zeitverschwendung gesehen werden, dass wir mal eben auch über diese Themen aus der Metaperspektive, wie arbeiten wir eigentlich zusammen, warum ist das gut, wer bringt welche Stärke mit, wem ist was wichtig und so weiter. Einfach auch mal regelmäßig über solche Themen zu sprechen, da lernt man sich nochmal viel besser kennen im Team und auch die Vorteile, die eben auch unterschiedliche Generationen haben.
Joel Kaczmarek: Ja, cool, ihr beiden. Ich glaub, das war ein bunter Ritt. Ehrliches Feedback, Laura, ist es dasselbe, was du 50.000 Mal erzählst? Wiederholt man sich immer? Oder sackt es langsam ein in die Gesellschaft?
Laura Bornmann: Nee, es ist gerade halt einfach ein viel diskutiertes Thema und polarisierendes Thema. Also ich finde immer, es macht total Spaß, gerade jetzt auch nochmal die Perspektive von Dana nochmal so, wie es eigentlich in den Unternehmen läuft. Und ich finde es super, dass wir darüber sprechen und dass wir ja am Ende wünschen uns das ja alle, dass wir irgendwie einfach gemeinsam gut zusammenarbeiten, dass wir die Vorteile jeder Generation mit einbinden. Und ja, macht Spaß immer wieder.
Joel Kaczmarek: Das war doch ein schönes Schlusswort. Dann danke ich euch beiden ganz herzlich und bin gespannt, worüber wir uns demnächst noch so unterhalten werden, wenn es darum geht. Also ich glaube, die Geschichte ist ja noch nicht zu Ende geschrieben. In diesem Sinne.
Laura Bornmann: Hat mich gefreut. Danke.
Dana Kolbert: Vielen Dank.
Outro: Danke fürs Zuhören beim Digital Kompakt Podcast. Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus. Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast Plattformen. Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen. Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns. Bis zum nächsten Mal.
